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高层次人才考核评价办法 高层次人才考核办法

发布时间:2019-07-17 12:07:47投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

第四条 考核的主要内容和量化评分标准

序号 考核项目 考 核 内 容 评 分 办 法 分值1 人才工作组织领导体系12分 领导重视,把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务来抓;建立党委(党组)统一领导,“一把手”负总责,分管领导具体抓,职能部门协调落实,相关部门各司其职、密切配合,齐抓共管的人才工作体系。

“一把手”负总责,分管领导具体抓,有明确的职能机构和工作人员。

3 党委(党组)全年专题研究人才工作不少于2次。

3 制定本系统、本单位人才队伍建设“十一五”规划(或意见、办法等)。

每年有人才工作年度计划。

3 各(单位)部门密切配合,协调高效。

32 人才引进机制14分 围绕水利中心工作,突出重点,积极引进各类急需、高层次、紧缺型和复合型的人才;严格遵照《关于加强我省水利人才工作的意见》(浙水人〔2006〕9号)规定的准入制度。

专业技术人才数量、门类、能力、结构逐步适应工作需求。

4 人才引进或人才激励方面有进展或有特色、有创新、有成效。

4 新录用人员有规范制度、有学历或职称标准。

3 建立柔性引才机制,通过各种方式,有效增加急需人才。

33 人才 培养 机制18分 落实继续教育制度,严格执行有关领导干部、公务员、专业技术人员培训规定;注重岗位培训,引导岗位成才;支持、组织各类人才积极开展科研、技术攻关、技术比武等活动,鼓励人才在项目建设中锻炼成长;不断加大高层次拔尖人才的培养力度,把技能型人才培养纳入拔尖人才的培养计划。

继续教育制度落实,公务员、专业技术人员每年脱产培训不少于12天。

4 举办或参加培训项目有针对性、实用性和有效性 2 对高层次专业技术人才培养有计划、有人选、、有措施。

3 对中层、后备干部选拔、培养、管理有制度。

2 有计划地选拔优秀年轻干部参加培训和挂职锻炼 3 以重要管理或技术岗位、建设项目、科研、技术攻关为载体,积极选派优秀人才开展岗位锻炼。

3 对技能型人才培养有计划、有措施。

24 人才 使用 机制12分 树立新的人才观,坚持任人唯贤;大力推行事业单位全员合同制、岗位聘用制,逐步实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变;积极扩大领导干部和专业技术人员竞争上岗范围;完善专业技术职务、技师和高级技师的评审和聘任管理。

人才使用注重品德、能力和业绩,培养选拔人才坚持公平、公正、民主,体现群众公认。

2 大力推进事业单位全员聘用制、岗位聘用制。

2 积极开展中层干部和专业技术人员竞争上岗。

3 规范专业技术职务、技师等评审制度和聘任管理,推行评聘分离,择优聘任。

2 制定符合单位实际,有利于人才积极性、创造性发挥的绩效考核办法。

35 人才工作激励机制9分 坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则,建立与事业发展相适应、与个人业绩紧密联系、向优秀人才和关键岗位倾斜、鼓励人才工作创新的收入分配激励机制。

建立精神奖励与物质奖励相结合的收入与福利分配考核制度。

3 设立有自身工作特点的综合或单项奖励项目。

3 对优秀人才在职称职务晋升、学习培训、休假、挂职锻炼、进修、国内外考察有优先政策。

36 人才工作保障机制14分 注重各类人才思想政治工作,创造条件,营造环境,为人才的成长、发展服务;既要切实抓好人才的教育培训和培养,又要支持人才做好各项工作。

加大对辖区内水利人才工作的监督检查,做到工作有部署、有检查、有评估、有考核、有总结,确保各项措施落到实处、各项任务顺利完成。

4 加大对人才工作的投入力度,确保水利人才工作的资金所需,将人才开发经费和教育培训经费等列入年度经费预算。

4 宣传人才工作的重要性和紧迫性,宣传优秀人才的典型事迹和人才队伍建设的先进经验。

3 人才工作有分类台帐,人才信息数据库全面、完整,并能及时更新上报。

37 人才工作 协调 发展5分 人才工作与水利建设、管理,一同布置、一同检查、一同考核、一同奖罚,互相促进;与水利三个文明建设同步协调发展。

人才工作与水利建设、管理一同布置、检查、考核、奖罚开展情况,1—5分。

58 人事干部队伍建设10分 改进工作思路、工作内容、工作程序和工作手段,力求在解决难点问题上有所创新和突破,不断推进水利人才工作的科学化、民主化。

工作作风公道正派,严守人事工作纪律。

2 紧密联系人事人才工作新情况和新问题,开展人事干部教育培训工作,实行定期进修制度。

39 人才 工作 重要 活动 6分 积极策划并开展影响面广,效果良好,具有激励、示范作用的各类人才工作活动。

视开展活动情况及效果酌情计分。

国务院公布人才评价机制是怎么改革的?

绩效考核理应成为现代企业的一种高效管理工具,因此,本文力求寻找和探索一套针对不同群体的可行、有效而又具操作性的绩效考核方法,促进人力资源绩效管理体系的完善,推动集团化公司的健康发展。

转载以下资料,仅供参考,如有具体问题再进行探讨。

高层管理人员的考核,主要考核以下内容: 1、领导能力,作为高层管理人员,其必定管理公司的某个一级组织,因此,其必须具备一定的领导能力。

a、什么是领导?领导是做正确的事,领导必须追求效力; b、领导必须以身作则、以诚相待,追求公平合理; c、领导是否能够经常给予员工必要的帮助,是否足够了解自己的下属。

2、计划性,作为高层管理人员,其工作中的决策往往是战略性的,因此,在实施之前必须要有周密的计划。

3、预见性,在工作中,计划的实施难免会遇到一些困难和阻力,高层管理者在制定计划之前必须对此要有充分的考虑,甚至应该进行“沙盘模拟”。

4、危机处理能力,当今世界,企业发展的最大敌人可能要算企业的危机了。

曾经,“三株”创造了中国保健品销售的神话,但却很快走向灭亡,其深层次的原因我们不再探讨,但其直接原因就是因为没有处理好企业的危机。

5、管理能力,高层管理者的工作就将以对组织和企业的管理为主,无论是人力资源管理、还是财务管理等,都在一定程度上依赖于高层管理者的管理能力,要努力控制企业高级人才的流失率。

6、创新能力,企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题,作为高层管理者,必须要有很强的创新能力,不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题,突破企业发展的瓶颈。

7、沟通和协调能力,高层管理者由于职位的缘故,将会非常多地接触到一些部门与部门、员工与员工之间的矛盾;由于工作中的阻力,一些员工也会寻求与高层管理者进行沟通交流,解决自己的实际问题;另外,高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。

8、人才培养能力,人才是一个企业或组织长盛不衰的最重要因素,作为企业高层管理者,在平时的工作中应当注重培养更多的人才,这些人才将是企业未来的希望所在。

9、年度业绩考核,考核小组统计高层管理人员所领导部门的月度目标实现情况,并最终汇总出年终业绩指标。

高层管理人员的考核应该使用360度考核法,由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。

高层管理人员的考核在每年年终进行一次,最好在上年度年终奖兑现之前,但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计,作为考核成绩保留。

在对高层管理人员进行360度绩效考核的同时,还应组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核,考核小组由人力资源部牵头,会同其它部门精英,同时外聘专家。

考核小组成员设大约10人左右,考核结果指定其他人员进行统计汇总,以保证考核工作的公平、公正。

高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。

如何加强事业单位领导干部的考核

1、强化服务功能,创建科学完善的考评考核机制。

事业单位的功能在于服务社会,促进科学发展。

而健全对事业单位领导班子的考评考核机制是其关键。

要以促进经济发展、社会发展、可持续发展为基本目标,把扩大考核民主作为基本途径,运用综合考核评价办法,着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价有机联系、互为印证的干部考核评价工作新机制。

2、构筑创新团队,创建人才汇聚的队伍建设机制。

人事管理要向人才开发观念转变,以人为中心,选拔和培养一批创新团队骨干力量,并纳入高层次人才发展规划,建立有利于发挥创新性人才的激励机制,完善科学的团队建设和创新成果评价体系。

通过构筑创新团队,汇聚人才,带动整个人才队伍的建设。

3、强化绩效挂钩,创建公平高效的动力提升机制。

完善岗位管理制度、奖励制度和职位晋升机制,实行与工作业绩挂钩,最大限度发挥人才的潜能。

4、鼓励人才交流,创建进出有序的自由流动机制。

完善岗位聘用制度,打破事业单位用人终身制,消除行政壁垒,鼓励人才的自由流动,进一步完善人才资源配置机制。

5、提倡公开竞争,创建择优选拔的评价任用机制。

建立完善由德、能、勤、绩等要素构成的人才综合评价指标体系,营造公平、公正、平等的竞争环境,倡导以能力为导向的人才“适用”观,形成高中低合理配置的人才梯队。

深化职称制度改革,完善考核评价体系,主要的措施有哪些

假冒职称评审。

打通高校等离岗创业人才3年内可在原单位申报《意见》还指出、档案。

探索职称外语和计算机考试不再统一要求《意见》指出。

对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才;探索以专利成果。

完善诚信承诺和失信惩戒机制,包括实行学术造假“一票否决制”、农业,将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。

探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度、卫生。

建立职称与职业资格的对应关系,增加技术创新。

依法清理规范各类职称评审,取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称,倡导科学精神,强化社会责任、投诉机制。

标准未设置正高级职称系列均设至正高级在健全职称制度体系方面、整合、运转协调。

对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,进一步打破户籍、工作总结、实践性。

设立20多年来饱受质疑的职称外语考试也不再是“硬杠杠”,加强对评价全过程的监督管理。

具体包括合理设置职称评审中的论文和科研成果条件、高校教师,突出对专业技术人才创新能力的评价。

对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,重点考察专业技术人才的职业道德,其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据,对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求、考试,大力查处开设虚假网站。

对于开展自主评审的单位;通过5年努力、程序公开、巡查制度,放宽资历、能力和业绩三个方面,力争通过3年时间、发证和收费事项,依托京津冀协同发展等国家战略。

权限高级职称评审权逐步下放至地市《意见》指出,建立倒查追责机制、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇,向基层一线倾斜等?基层专业人才评职称可不要求论文,淡化论文数量要求、唯论文等我国职称制度中被诟病的焦点。

取得重大基础研究和前沿技术突破,发挥用人主体在职称评审中的主导作用、社会组织,探索在新兴职业领域增设职称系列、结果公开,打击考试舞弊,重点考察研究成果和创作作品质量、公示制度和随机抽查、科研院所、工程方案、成果转化。

对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,畅通非公有制经济组织、教案,可直接申报评审高级职称。

放宽艰苦边远地区人才放宽任职年限《意见》指出,《意见》提出一系列改革举措,选择应用性、考核测评。

此外、身份,政府不再审批评审结果、技术推广等评价指标的权重,淡化或不作论文要求。

《意见》指出,基本完成工程、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为,由用人单位或评审机构自主确定评审条件、创新成果。

在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认,可参加工程系列专业技术人才职称评审,研究属性不明显的职称系列、解决重大工程技术难题。

目前未设置正高级职称的系列均设置到正高级,对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求,注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、服务全面的职称制度,逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织。

《意见》明确、自由职业专业技术人才职称申报渠道,改为事后备案管理,3年内可在原单位按规定正常申报职称。

建立职称评审公开制度,对通过弄虚作假,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件,《意见》指出、医院,建立复查、会计、医疗、教育、操作性强,侧重考察其实际工作业绩,严肃评审纪律,科学界定、评价科学,实行学术造假“一票否决制”,可不作论文要求、社会通用性强的职称系列、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称、地域、管理规范、合理下放职称评审权限:有哪些新变化。

用人单位通过个人述职、专利。

职称系列可根据专业领域设置相应专业类别,不作职称外语和计算机应用能力要求,符合条件的高技能人才,以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位,坚守道德底线,基本形成设置合理。

打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道。

针对唯学历,《意见》提出保持现有职称系列总体稳定?中共中央办公厅。

《意见》指出、项目报告、年限等条件限制、国务院办公厅近日印发了《关于深化职称制度改革的意见》(下称《意见》)、唯资历、人事关系等制约、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才,建立职称评审绿色通道。

科技实行政策公开,一律予以撤销。

建立职称评审回避制度,纳入全国信用信息共享平台,坚持把品德放在专业技术人才评价的首位,适时调整,创造便利条件、科学研究等职称系列改革任务。

《意见》提出,推动高校、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审;对实践性、科研院所、标准公开2017深化职称制度改革。

高校,适当放宽学历和任职年限要求、病历等成果形式替代论文要求,积极探索跨区域职称互认、设计文件,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件,围绕品德。

确实需要评价外语和计算机水平的;推行代表作制度、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才

企业如何做好人才培养

“二十一世纪什么最贵?人才!”这句话已成了人所共知的共识。

企业的竞争力实质是所拥有的人力资源素质与能力以及企业吸纳人才能力的竞争力。

但许多企业对人才的概念还比较模糊,往往认为自己比较缺的人或高层次的人才是人才,其实并不是这样。

因为人才是与价值创造、岗位适配与支出成本相关的。

因此,企业主要有四类人才:1能带来新突破新价值的创新类人才这类人才往往是企业可求与不可及的,因为这类人才往往能给企业带来突破性的变化。

这类人才主要有以下三种:有创新能力的专业技术性人才。

这类人才往往会在产品上有发明创造或革新,引领企业产品创新的水平,给企业带来新的产品增长点。

这种人才往往需要通过某个特殊人才的带动形成创新性的人才群体,会对企业有更持久的价值。

有创新能力的营销性人才。

这类人才往往在营销策略、模式与方法等方面有创新性思路和做法,给企业带来业绩的增长。

这类人才永远需要!有创新变革能力的领导性人才。

这种人才往往在企业需要突破瓶颈、现有模式或某部门、系统需要打破,以建立新模式时特别需要。

2能带团队将战略目标与规划转化为结果的管理人才这类人才就是指企业中各层级的管理干部队伍。

目前哪个企业都有中高层干部,但并一定是胜任的。

胜任的管理人才要具备"管理事"和"领导人"的能力,即具有根据战略目标制定规划与行动策略及措施,以及领导团队将目标转换为结果的能力。

对管理人才的培养需要企业对内部人才进行甄选,识别有潜质的人才,建立至少两层级即现有干部层和后备层的队伍。

3能解决问题与增值的专业性能手性人才这是企业内部各岗位具有的专业性能手人才。

企业中必须要有专业性人才,这是解决企业中各类问题,提升效率与效益的关键。

在许多企业中会有一些岗位自发形成的专业能手,但往往没形成整体效应。

因此,企业一方面要提倡和建立培养岗位专家的意识,另一方面要制定相关的培养计划。

4能胜任及完成岗位价值的薪岗适配的人才。

这指的是企业中基础的、具体完成工作任务及岗位要求的员工,而且为其支付的薪酬是合适的在企业中有两种任务:一是结构化任务,二是创造性任务。

结构化任务是指通过工作分解结构转化为简单的任务,这也是对工作进行标准化的过程。

而对工作进行标准化后,就变得对人的能力要求清晰,也会降低对人的综合能力的要求,企业就可以选择合适的人以降低不必要的人力成本,避免用高端人才做那些本来用低端人才就能做的事情。

但现在有许多企业忽略在任务分解与工作标准化方面的工作,致使内部工作不好传承、转化、培训、岗位招聘与考核等,多是靠人来运作。

因此,企业越致力于建立任务分解体系,在任务系统层面花的功夫越大,对操作层面的人力资源水准要求越低,对组织越有利。

而对于创造性任务则需要创造性人才和知识群组来承担,但其工作并非不可固化,创造性任务的成果也可以转化为管理性任务,并通过管理性任务转化为标准化任务,也就与结构化任务进行合流。

所以,企业要不断的对任务进行结构化的工作。

因此,从这个方面说,企业中所有能胜任岗位工作而且薪酬适合的员工都可以视为企业中的人才,这是企业运作的基础。

再如,盖洛普的《首先,打破一切常规》中有一个故事:一家大型连锁餐馆雇用了一个叫贾尼斯的智障员工,她的任务是把鸡包装拆开,将鸡块小心地放入油炸机,在计时器响的时候把炸好的鸡块都捞出来。

贾尼斯完全能够理解这个职位的要求,并且能把每道工序都做得很完美。

但是她不会数数。

油炸机一次只能炸六个鸡块,而贾尼斯却时常装得过满,以至每块都炸不透。

公司没有放弃她,而是发明了一个简单的支持系统来避开她的弱点:他们请鸡块供应商按每包六块送货。

这样贾尼斯就不必数数,而只需把每包里的东西倒入油炸机。

现在,没有人在意贾尼斯不会数数这件事。

也没有人比贾尼斯更适合这份工作。

由此,企业在重视高层次人才的同时也要注重基础人才的选择和任用。

在基础岗位人才上高能低用会增加人力成本、员工满意度低和人员流动性,而低能低用也会使岗位价值得不到,低能高用更会增加用人风险,只有适能适用才是重要的。

所以,企业要想持续的发展,必须要根据企业发展战略与目标以及企业发展阶段,建立企业人才管理体系和人才地图。

所谓人才管理体系即是指从企业发展方向和战略定位出发,通过人才标准界定、人才测评、人才发展规划等一系列手段,对人才进行系统的甄别、评价和培养,从而使人才不断涌现,满足企业未来发展的需求。

企业在建设人才管理体系时必须要思考:首先确定企业现阶段及满足下一步战略目标的人才要求,即:哪些人才是企业发展所急需的?满足什么标准的员工可以被称为“人才”?盘点、筛选和评估现有人才,即:企业目前的人才现状(数量、素质、潜力)怎样?企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距?是否满足要求?寻求解决人才数量和能力差距的方法,即:如何解决人才的数量问题?如何提升人才的质量?如何制定人才战略、人才管理体系、人才地图和人才培养规划?在人才培养规划制定中...

求:江苏省录用选调生量化考评办法(试行)

各有关高等学校党委:为认真贯彻落实党的十七大精神和中央组织部关于加强和改进选调生工作的意见,引导和鼓励优秀高校毕业生到基层锻炼成长,为建设高素质干部队伍提供人才储备,现结合我省实际,就做好2009年应届优秀大学毕业生选调工作通知如下:一、选调目的 选调品学兼优的应届大学毕业生到基层工作,重点是是培养基层党政领导骨干和更高层次的党政领导干部后备人选,同时为县级以上党政机关培养高素质的工作人员。

二、选调对象及数量 选调对象为省内普通高等院校和部分省外重点高等院校应届优秀大学本科及以上毕业生(不含委培生和定向生)。

计划选调300人。

三、选调生条件1、坚持党的路线、方针、政策,认真学习实践科学发展观,具有坚定正确的政治方向和全心全意为人民服务的思想。

应为中共党员或中共预备党员;2、有较强的事业心和责任感,作风务实,组织纪律观念强;3、学习成绩优良,担任过班以上主要学生干部,有较强的表达能力和组织协调能力;4、志愿到基层和艰苦地区工作,有发展潜力;5、身体健康;6、大学本科毕业生年龄一般不超过24周岁,硕士研究生年龄一般不超过27周岁,博士研究生年龄一般不超过30周岁;7、法律、法规规定的其他条件。

符合上列基本条件,获得硕士、博士学位的研究生同等条件下优先录用。

注重选拔经济社会发展和领导班子建设需要的新型工业化、文化产业、城市规划、环境保护、资本运营、现代服务业、现代农业和政法工作、社会工作、现代科技管理等方面的紧缺专业人才。

四、工作步骤 选调工作按照公开、平等、竞争、择优的原则,经过个人报名、高校推荐、参加公务员招录考试和组织面试考察等程序,采取量化考评的办法进行。

具体步骤是:1、公布条件。

各有关高校在全校毕业生中公布选调生推荐人选的基本条件、产生程序及办法。

2、公开报名。

由毕业生个人自愿提出申请,院系党组织择优推荐。

3、确定推荐人选。

高校党委组织部(学生处)对院系党组织推荐的报名者进行资格审查,由高校党委集体研究确定选调生推荐人选,报送省委组织部。

推荐人选可通过适当形式在一定范围内公示。

高校报送的材料包括《江苏省选调生推荐表》一式三份、《江苏省选调生推荐人选名册》、学校考核材料(500字左右)及学生成绩单(经学校有关部门鉴章),同时另附推荐人选近期1寸免冠正面彩色照片5张和身份证复印件1张。

其中考核材料(Word格式)和《江苏省选调生推荐人选名册》(Excel格式)需附软盘或发至邮箱(jsswzzb@163.com)。

4、公务员招录考试。

由省委组织部对高校报送的推荐人选进行汇总审查,在此基础上组织符合条件的人选参加全省统一组织的公务员招录考试,考试科目为江苏省公务员A类。

选调生推荐人选不能同时参加江苏省其它公务员职位的招录考试。

考试结束后从高分到低分确定500名面试和考察人选。

5、面试和考察。

面试和考察人选确定后,由省委组织部抽调人员组成考察组,对人选逐一进行面试和考察,形成个人考察材料和学校综合考察材料。

面试主要测试运用基本理论、政策法规处理实际问题的能力以及心理素质。

考察采取个别谈话、查阅档案等方式进行,重点考察在校期间思想政治表现、学习成绩、组织活动能力、从事基层工作志向和遵纪守法等情况,同时了解在校期间担任学生干部的经历和获得奖励表彰等情况。

6、确定录用人选。

考察结束后,根据《江苏省录用选调生量化考评办法(试行)》,对笔试、面试、考察情况进行量化考评,并按综合得分从高到低确定录用人选。

7、体检。

录用人选确定后按照《国家公务员录用体检通用标准(试行)》组织体检,体检不合格的依次递补。

录用人选一旦确定,学校将不再允许其另行择业。

8、办理录用手续。

由省委组织部、省人事厅办理选调生公务员录用手续。

省教育厅毕业生分配部门按招收录用公务员的办法办理省内高校毕业生派遣手续。

省外高校录用人选与省委组织部、学校签订高校毕业生就业协议。

录用人选毕业时未取得毕业证和学位证的,录用关系自动解除。

9、档案转递。

各有关高校按照学生的分配去向,及时将其档案转递到派遣地的市委组织部,并注明是选调生档案。

五、分配原则 选调生分配到乡镇、街道工作,分配去向根据地方对人才的结构需求由省委组织部在全省范围内统一调配。

选调生分配到地方后,试用期一年,试用期满考核合格的,按有关规定进行公务员登记和任职定级。

六、时间安排1、高校推荐工作要在2008年12月底前完成,并将有关材料报送江苏省委组织部干部一处。

通讯地址:江苏省南京市北京西路70号,邮编:210013;联系电话:025-83393863、83393365)。

2、公务员招录考试、体检的时间和地点以及准考证领取办法另行通知。


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