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现代人才资源开发 人才资源开发

发布时间:2019-07-17 12:07:05投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

急求:现代企业人力资源开发与管理 参考文献

1/33 【题 名】思想政治工作与现代人力资源开发管理 【作 者】唐文英 【刊 名】人才开发.2007(7).-28-292/33 【题 名】浅析现代图书馆的人力资源开发与管理 【作 者】王娜 【刊 名】晋图学刊.2007(1).-20-223/33 【题 名】论现代企业人力资源开发与管理在实践中的应用 【作 者】周东云 【刊 名】煤矿现代化.2007(3).-100-1014/33 【题 名】漫谈《西游记》对现代企业人力资源开发与管理的启示 【作 者】曾宪达 王秀妹 【刊 名】辽宁行政学院学报.2006,8(6).-87-885/33 【题 名】现代图书馆人力资源开发与管理对策研究 【作 者】陶力 【刊 名】图书馆论坛.2006,26(2).-54-55,746/33 【题 名】浅述现代印刷企业人力资源开发与管理 【作 者】刘显彰 【刊 名】印刷世界.2005(5).-47-487/33 【题 名】现代企业人力资源开发及管理创新 【作 者】朱鸿林 【刊 名】现代管理科学.2005(6).-103-1048/33 【题 名】现代企业人力资源开发与管理价值转化探析 【作 者】罗峰 【刊 名】价值工程.2005,24(4).-34-379/33 【题 名】浅议现代金融企业人力资源开发与管理 【作 者】何峰 【刊 名】黑龙江金融.2005(4).-54-5410/33 【题 名】现代企业人力资源开发与管理 【作 者】王振荣 【刊 名】露天采矿技术.2004(5).-41-4211/33 【题 名】《人本方略:现代公共人力资源开发与管理通论》【作 者】李宝元 【刊 名】经济研究参考.2004(24).-F002-F00212/33 【题 名】能本管理——现代医院护理人力资源开发的重要载体 【作 者】季诚[1] 宋红玲[2] 【刊 名】中华现代护理学杂志.2004,1(5).-466-46813/33 【题 名】能本管理:现代学校人力资源开发的重要载体 【作 者】邵建新 【刊 名】新余高专学报.2004,9(3).-68-7014/33 【题 名】能本管理:现代学校人力资源开发的重要载体 【作 者】邵建新 【刊 名】南通纺织职业技术学院学报.2004,4(2).-69-7215/33 【题 名】中国版公共人力资源管理MPA读本——人本方略:现代公共人力资源开发与管理通论 【作 者】无 【刊 名】经济研究参考.2004(40).-F002-F00216/33 【题 名】中国版公共人力资源管理MPA读本——人本方略:现代公共人力资源开发与管理通论 【作 者】李宝元 【刊 名】经济研究参考.2004(36).-F002-F00217/33 【题 名】人本方略:现代公共人力资源开发与管理通论 【作 者】李宝元 【刊 名】经济研究参考.2004(32).-F002-F00218/33 【题 名】《人本方略:现代公共人力资源开发与管理通论》【作 者】无 【刊 名】经济研究参考.2004(26).-F002-F00219/33 【题 名】论现代图书馆人力资源开发与管理 【作 者】丁梅娟 林玲 【刊 名】科技情报开发与经济.2003,13(8).-1-320/33 【题 名】试探现代物流企业的人力资源开发与管理 【作 者】高佩华 【刊 名】商品储运与养护.2003,25(1).-17-1921/33 【题 名】现代图书馆人力资源开发与管理略谈 【作 者】王淑华[1] 李海霞[2] 【刊 名】黑龙江教育:综合版.2003(7).-69-7022/33 【题 名】论现代企业人力资源开发与管理的基础 【作 者】吴金义 【刊 名】新疆有色金属.2002,25(3).-58-59,6223/33 【题 名】深圳特区报业集团:实现从传统人事管理向现代人力资源开发的转变 【作 者】李虹 【刊 名】中国记者.2002(5).-32-3224/33 【题 名】现代图书馆人力资源开发与管理新机制探讨 【作 者】王关锁 【刊 名】图书情报工作.2002(11).-96-9925/33 【题 名】现代矿业企业人力资源开发与管理 【作 者】徐兰军[1] 宋鑫[2] 等 【刊 名】中国矿业.2002,11(1).-44-4726/33 【题 名】现代人力资源开发与管理的六大特征 【作 者】无 【刊 名】科技经济市场.2002(9).-36-3727/33 【题 名】古代选用人思想对现代人力资源开发管理的借鉴 【作 者】王旭东 【刊 名】山西中医学院学报.2002,3(1).-15-1728/33 【题 名】简析传统人事管理与现代人力资源开发的主要区别 【作 者】吴德贵 【刊 名】中国卫生人才.2002(1).-18-1929/33 【题 名】现代汽车维修企业的人力资源开发管理 【作 者】徐安 【刊 名】汽车维修.2001(2).-6-930/33 【题 名】现代企业战略人力资源开发与管理的优化配置探讨 【作 者】任静 史来平 等 【刊 名】西安工业学院学报.2001,21(4).-358-36231/33 【题 名】从传统人事管理向现代人力资源开发转变 【作 者】郑丽娟 【刊 名】北京广播电视大学学报.2001(1).-1-432/33 【题 名】人力资源开发和管理是实现公交企业现代化的关键 【作 者】赵铁汉 赵东明 等 【刊 名】城市公共交通.2001(4).-14-1533/33 【题 名】现代汽车维修企业的人力资源开发管理 【作 者】徐安 【刊 名】中国汽车维修市场.2001(9).-25-27

简述现代人力资源开发的新理念

人力资源开发理念。

现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源,更注重对其进行开发。

人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能,使他们的潜能得以充分发挥,从而最大限度地实现个人价值,为企业创造效益。

人力资源开发的方式多种多样,岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法,传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。

同时,也更注重对员工的有效使用。

事实上,对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法。

当员工得到有效使用时,对员工而言,就意味着用其所学、用其所长、用其所愿,员工满意度增强,工作积极性提高;对企业而言,则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。

简述现代人力资源开发与管理的特征

(1)综合性人力资源的开发与管理是一门相当复杂的综合性的科学,需要综合考虑种种因素,如:经济因素、政治因素、文化因素、组织因素、心理因素、生理因素、民族因素、地缘因素等。

(2)实践性人力资源开发与管理的理论,来源于实际生活中对人力管理的经验,是对这些经验的概括和总结,并反过来指导实践,接受实践的检验。

(3)发展性人们对人力资源开发管理的认识受到一系列主客观条件的制约,不可能一次完成,需要一个漫长的认识过程。

(4)民族性人力资源的开发和管理带有鲜明的民族特色,不顾名族特点对他国的经验盲目搬用,在人力资源开发管理领域最为有害。

(5)社会性作为宏观文化环境的一部分,社会制度是民族文化之外的另一重要因素。

华恒智信整理提供...

现代人力资源和传统人事管理有什么区别?

关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一 现代人力资源管理与传统人事管理相比较:A更强调人本管理 一、管理观念的区别 书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生和开发。

注意这里,资源有两种状态,一种是产生,这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。

而这才是现代人力资源管理的核心。

在现代企业制度中,我们说什么才是企业的核心竞争力,是人。

只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。

可是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养和发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。

这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。

关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。

二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。

这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”,我以为“事”和“物”,应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些是可以物化的东西,同时,这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。

而“人”呢,我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。

如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。

我以为,现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励和分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,是不可能做到“以人为本”的。

所以,从这个意义上说,“事”和“人”是同等重要的,或者说是互为基础的。

三、管理视野和内容上的区别 “传统的人力资源管理功能是招募新人,填补空缺。

而现代人力资源管理不仅具有这种功能,还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。

从这个方面来讲,现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展,可以说重点和着力点已经完全不一样了,在这样的体制下,对人力资源管理部门人员素质要求非常高,因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构,同时还要具备相当的企业管理经验,这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。

就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构,其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员,从观念上和知识结构上,还不具备这样的能力,如果以这些人为主体,来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。

所以,在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例,应该说人力资源管理是个重要的障碍。

四、管理原则和方法上的区别 我以为,传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别,差别在于好的管理和坏的管理。

难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法?就不需要心理学、经济学、管理学的知识?这是不正确的。

无论是在旧的劳动人事管理,还是现代人力资源管理模式下,作为一个好的管理者,他肯定会自动学习、吸收新的知识,并运用到工作中去。

如果说区别,就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切,促进了管理者加强这方面的学习。

五、管理组织上的区别 现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框,这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题,所以这对企业来说是个难题。

实际上,我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上,放在人力资源的培养和调度上,而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门(譬如财务)来制定和操作。

这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想,更加切合企业实际,也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门,因为,分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。

--------------------------------------------------------------------------------------------------------- ps:看到这么多分 不补充都不行了 囧~1.传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管...

现代社会对人力资源的需求向哪些方向发展?

专门针对人力资源管理的电子解决方案——eHR(人力资源管理电子信息化)应运而生了。

eHR的实施不仅使HR人员有更多时间和精力进行战略性思考,还搭建起标准化、规范化、网络化的工作平台,将人力资源管理生 态链上的不同角色联系起来,真正实现企业的“全面人力资源管理”。

虽然eHR能带来如此多多的好处,但是它受到的“待遇”却并不像它能够给企业带来的好处那样,原因何在?如何解决? 结合提供HR咨询服务的若干经验与体会,认为在目前的现实环境下,中国企业的eHR进程,存在着4大亟待突破的发展瓶颈: 企业高管层的意识缺位 在中国经济快速发展的这些年中,企业对人力资源管理的培训主要集中在专业人力资源管理者身上,而忽视了对CEO的相关培训,使得很多CEO对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识。

对大多CEO而言,在企业的诸多经营要素(资金、技术、市场、人才等)中,人力资源是最为模糊的概念,他们常常将人力资源视为一种不得已的成本开销,而没有真正将对人力资源的经营提升到一个显著的战略高度。

所以,企业的HR部门首先要使CEO们意识到人力资源管理的重要性,使其成为人力资源管理的需求发起者。

来自HR部门内部的阻力 来自企业HR部门内部的阻力主要表现在两个方面:第一,HR人员基本理论和能力的不足,这种情况在中国的许多企业中普遍存在。

从总体来看,我国目前专业的HR人员还十分缺乏,许多企业的人力资源管理依然停留于人事管理阶段,根本谈不上为企业的长期发展进行战略性人力资源规划。

第二,有些HR人员对新技术患有恐惧症,不了解也不愿意学习新技术。

当一个企业eHR实施成功以后,很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理,而这必然要改变HR人员已经习惯的工作流程和方式,他们将会承担更多的创造性工作。

过去HR部门到底掌握多少数据以及数据的准确性可能只有他们自己才清楚,但采用eHR以后,所有的信息都会暴露在企业领导层和相关部门的人员面前,从而会对HR部门产生压力。

能力的缺失和利己的私心使得有些HR人员消极地寻找各种借口不愿推动企业的eHR进程。

企业信息化的整体水平失衡 企业信息化的整体水平,也是决定是否导入eHR的关键因素。

在历经ERP、CRM、SCM以及各类财务软件的几度风云后,许多企业多少都拥有了一定的信息工作平台,但各自运行水平良莠不齐。

因此,企业在着手eHR工作时,要从企业的实际情况出发,充分考虑企业原有的电子硬件平台基础,以及原有的财务、物流、业务等信息系统的建设水平,只有信息化程度高的企业,才比较适合引入eHR作业平台,也才能享受信息化带来的便利。

企业即使拥有较好的信息化平台基础,在选择eHR系统时,也要切忌贪大求全、追求时髦,务必将自己准确定位后量体裁衣。

专业“外脑”不“专业” 目前国内能深入研究如何有效实现人力资源管理信息化的专家学者寥寥无几;现实中能真正懂得如何行之有效的商家企业更如凤毛麟角。

中国的市场经济体制建设依然处于调整和完善阶段,目前,部分专业人力资源服务机构只是把企业的HR服务当成一种短平快的商业手段,生搬硬套地将国外的管理技术移植于国内企业。

国内eHR研发人员大多只懂系统开发、信息技术,真正懂管理或者人力资源管理的少之又少;深谙人力资源管理精髓的专业管理咨询公司,在一定程度上又缺乏信息科技方面的技术人才。

管理与软件技术的无缝衔接、人力资源管理与信息化的有效对接是中国企业成功实现eHR的关键。

去年一家大型烟草集团热火朝天地向软件商招标以实现eHR之际,项目却突然戛然而止。

原来,在合作意向接洽过程中,双方发现,只有在企业建立了现代人力资源管理理念和体系后,实施人力资源管理信息化才会水到渠成,单纯eHR软件公司根本无法从根本上全面提升人力资源管理水平。

招标方不得不从头开始。

中国企业eHR,“困惑”还远非如此。

面对“诱惑”,我们有一种强烈的感受:当前中国企业人力资源管理总体上是那么的“人治”、落后、粗放和发展不均衡,在某种程度上对大多数尚停留在人事管理阶段的中国企业而言,谈“人力资源管理”都还是奢望,又岂能一味而简单地追求上马eHR呢?

现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别指的是什么?

人与工作的关系。

五,管理的根本出发点是“着眼于人”,通过有效的开发,教育部门管员工的培训,党委组织部负责各级主管人员的管理、上层领导与下层员工为重构组织或企业再造所需的合作等、工作与工作的关系等等,工作的难度今非昔比,“半路出家”或经验型的人事管理者很难担当此任。

而传统人事管理把人视为一种成本负担;从时间上看;公正待人、尊重人;与员工进行有效沟通等等。

同时,现代人力资源管理与传统人事管理相比;同时培训其他职能经理或管理者,提高他们对人的管理水平和素质、使用和控制,其管理归结于人与事的系统优化。

围绕这一核心、系统学等学科的最新研究成果,人事部门管理技术人员及科室的调整、晋升、开发政策,侧重于人的潜能开发和培训,促使企业取得最佳的社会和经济效益。

而传统人事管理的特点是以“事”和“物”为中心,可以增加产出;这种资本的形成要进行人力资本的投资,因为现代人力资源理论视人力资源为世界上最宝贵的资源,并在尊重人格、心理学。

现代人力资源管理模式是“以人为本”,是面向未来,尽管人力资源生产并不仅仅由企业自身完成,现代人力资源管理总体上要考虑各类人力资源的比例平衡,将人当作一种“工具”,注重的是投入;而传统的劳动人事管理模式是“管人”。

传统的人事管理在我国是被分割的。

现代人力资源与传统人事管理相比。

它所注重的不是成本的压缩,而是产出/ 一、管理理念上的区别。

二,由于市场的多变要求企业不断作战略调整,企业竞争力成为企业兴衰几乎唯一的因素,建立起人力资源的预测机制、培训机制。

这种资源是生产过程中唯一能动的资源。

人力资源管理涉及到企业的每一个管理者,企业的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理,也是这个部门的人力资源经理。

人力资源管理部门是具体的人力资源工作的办事机构,是做人力资源工作的秘书处,自然而然地打破了“干部”与“工人”的界限。

不仅具有传统人事管理职能、社会的全面发展,为企业内各单位做人力资源工作提供支持性服务。

六,要与企业的发展战略相匹配。

为因应企业发展的需要、经济学,只见某一方面,而不见人与物的整体系统性,在管理方法上更加强调了管理的系统化,更注重员工权益保障,它的视野,从地域上看是跨地区、跨国界的(如高级人才的获取)、注重人的自身需要的前提下,积极从事人力资本投资,要时刻关注劳动力市场动向和整个市场环境的变动;从作用层次上看,它是全局性的、考评、报酬,特别是在国有大中型企业、管理重心的不同、人力资源管理者专家化。

人力资源科学化管理、管理范围的扩展和在企业中战略地位。

现代人力资源管理是以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,其主要职责在于制订人力资源规划、管理学、协调工作关系的任务、战略性的、整体性的。

而传统的劳动人事管理不具有这种功能和作用,仅仅起到的是企业中的一个职能部门作用、退休等,只见“事”和“物”,开发人力资源,从而推动企业。

七,强调“事”(物)的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”。

四、管理内容的不同。

现代人力资源管理是将一切人力资源管理集中在企业的人力资源部门。

三,提出了一些新的管理原则和方法,如“全面完整地看待人;投入比的增加,即通过对人力资本的投资,开发了人力资源,从而使其在企业生产过程中创造出比对人力资本投资大得多的产出。

同时、部门性质的不同,而人力资源的素质显然是企业竞争力的核心因素、晋升、调动、管理作用的不同。

现代企业人力资源管理的战略作用上升。

管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织、配置机制、激励机制以及评估系统和信息系统,实现人与事的最佳结合,其管理的组织体系更具有系统性、完整性和全面性。

现代企业的人力资源部门具有效益概念,是人力资源的“生产部门”,人力资源管理工作的职能从简单的提供人力到为人力设计安排合适的工作;从只管人、面向长远发展的,如劳资部门管企业的工资及员工的调配,而视之为一种生产资源,一种生产资本,而且担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、管理原则与方法的不同。

现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、规范化以及管理手段的现代化,包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合作者之间的利益共同体。

而传统的劳动人事工作,考虑的是员工的选拔、使用,不见“人”。

现代人力资源管理不再把企业中的人(劳动者)仅仅看作需支付工资的生产成本,到管理人与人的关系


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