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查社会工作人才流失的数据去哪 大数据与社会工作

发布时间:2019-07-17 05:07:28投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :5次

近年农村人才流失现象及解决的办法

资料一笔者所在的是一所农村初中,三年间我校共有23名教师调到县城学校任职。

而这些外调教师都是学校里的“顶梁柱”。

他们的离开,校长只能表示遗憾,而大多家长大为抱怨。

对这种农村骨干教师涌到城里的现象,笔者呼吁,为了新农村教育的发展,政府该下力气解决了,农村骨干教师不能再流失了。

笔者通过调查中了解到,农村骨干教师之所以流失,一方面是因为待遇低,另一方面则是城镇学校扩张导致优秀教师匮乏。

是把提高广大农村地区教育质量、让农村孩子也能享受优质教育放在首位,还是只关注城镇地区的教育优先发展,这是能否实现教育公平的重要问题。

笔者认为,要解决好这一问题,要从两个方面抓起:一是切实把提高农村教师工资等各项收入真正落实,做到教师工资有较大增长,甚至要比城镇地区教师工资高;二是加快实现城乡教师之间的轮岗,把是否在农村任教作为硬指标与教师晋级、评优挂钩。

---龙川专访《3年外调23人 农村骨干教师流失令人忧》资料二有一定知识水平、年富力强的人从农村进入城市,留下的人中,文盲半文盲的比较多,这是一个不容忽视的现实。

“当前中国农村的落后,根本上还是人的落后。

”北京大学马克思主义学院教授白雪秋日前撰文指出。

“‘教育’的缺失,导致农民思想观念相对陈旧,整体素质普遍偏低。

” 数据显示,2004年,农村文盲率为10.7%,农民平均受教育年限不足7.7年,初中及以上文化程度的占39.1%,远低于城市人口65.4%的水平。

---新华网《发展现代农业如何面对农村“人才流失”》资料三农村报待遇在南方报业也不算差,为什么人才流失就那么大呢?主要问题是出现在那方面呢?陈主编又有什么好的办法去改进呢?有流失也不算很大,基本上属于正常范围的流动。

对南方农村报来说,如何培养和留住优秀人才是摆在目前最重要的工作。

实践表明,要留住优秀人才并不是“领导对他好一点,奖金多发一点”就行,要为人才成长提供空间和环境,要有一个让人才脱颖而出的制度和机制,要打造一个比较好的平台,让人对工作有成就感等。

这个工作很艰巨,要管理团队认真检讨一下,我们是否制订了明确的工作目标,提供什么样的帮助让员工创造性地完成工作,我们为员工创造了什么样的条件?是否用好了每一个人的特长,发挥其潜能,是否给员工提供培训的机会,是否善待员工?这里还有一个个人价值观的问题。

凡从事三农领域的工作,肯定是又苦又累的,收入不会很高,工作环境,成长环境也不会很好,成就不易体现出来,成就感就会很少,从事农村媒体也不例外。

所以我强调南方农村报要敞开招聘人才之门,广开招聘人才之路,要招聘那些热爱农村媒体工作,愿为中国“三农”的改变贡献自己的青春和精力的人才,同时他们还应具备以下一些优良品格:勇于创新、刻苦耐劳、不媚权、不媚钱、 不媚名、不事张扬、要戒躁、要耐得住寂寞。

《读者》的第一任主编胡亚权认为,《读者》能在我国的边远地区甘肃创造奇迹,与甘肃的“边关文化”有关。

所谓边关文化,是一种充满责任感、耐得住寂寞,甚至以孤独为美的文化。

从事“三农”有关的工作,就如同守卫国家的另一种“边关”。

目前的南方农村报,正需要这样的人。

我再次借天涯进行一次免费广告,我们目前很需要这样的人,正在寻找这样的人。

另外,南方农村报从严格意义上来说,还是一张小报,规模不大,只有六七十号人,仅仅是脱离“家庭作坊式”的管理,为员工提供的公共服务不可能很多。

我们更加强调个人的能力,个人从创新。

在这里,从主编到普通员工,都需要踏踏实实去干活,都需要自己开动脑筋去找工作来做。

只动嘴皮不干活的人混不下去,一心求名求利的人也混不下去。

---天涯专访《南方农村报》

企业人才流失的原因与对策

造成企业人才流失的主要原因(一)不遵守诚实守信原则。

在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。

没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。

但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。

长此以往,必然造成人才流失。

(二)缺乏企业文化。

在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。

这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。

当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。

在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。

(三)对员工的培养不够。

人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。

虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。

在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。

(四)激励机制缺乏。

每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。

企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。

(五)忽视了身边的人才。

身边的人才一般以两种状态存在。

一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。

而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。

这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。

(六)盲目引进人才。

随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。

一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。

为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。

企业留住人才的对策人才的引进、培养、使用,都是为了留住人才,使人才成为企业的财富和不可替代的首要资源。

因此,要进一步解放思想,更新观念,逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍。

(一)履行诚实守信原则。

诚信是中华民族的传统美德,也是社会主义市场经济得以履行的基本条件,因为,社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。

在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。

企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。

这样,才能树立起良好的企业形象,员工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。

(二)加强企业文化建设。

企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。

一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。

(三)加强对员工的培养。

人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。

因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。

企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学。

(四)建立有效激励机制。

留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。

只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。

建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。

二...

急需关于人才流失的参考文献,20条左右

参考文献? 〔1〕?邓瑾轩.人力资源管理〔M〕.重庆:重庆大学出版社,2002.? 〔2〕?赵曙明.人力资源管理研究〔M〕.北京:中国人民大学出版社,2001.? 〔3〕?孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”〔J〕.中国人力资源开发,2003,(7).? 〔4〕?叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策〔J〕.南开管理评论,2000,(7).? 〔5〕?张向前,黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理〔J〕.经济管理,2002,(2). 〔6〕论国有企业人才流失问题及解决对策 科技情报开发与经济 2008/12 〔8〕 国有企业人才流失的原因及对策研究 科技情报开发与经济 2008/13 〔9〕 国有企业人才流失的防范 河北企业 2008/04 〔10〕 国有企业专业技术人才流失问题初探 企业技术开发 2008/08 〔11〕试论国有企业人才流失现象的成因及其对策 管理科学文摘 2008/04 〔12〕黄宗成.人事科学[M].北京:科学技术文献出版社,1994. 〔13〕李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发,2004(1). 1]汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].北京:中国纺织出版社,2001. 〔14〕齐力然,姜梅.中小企业政策巧用[M].北京:中国经济出版社,2002. 〔15〕陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界,2003,(2):24- 27. 〔16〕龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策[J].江西社会科学,1999,(12). 〔17〕陈乃醒,傅贤治.中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社,2007. 〔18〕李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济,2007,(2)....

解决人才流失的办法有哪些?

解决人才流失的5个重要办法:1. 首先解决人的问题,把人才用在刀刃上,实现人才的价值。

2. 提高待遇,满足下属的物质需求。

3. 真正关心爱护下属,尊重下属,真诚对待下属,让他们有成就感,满足下属的精神需求。

4. 建立公平、公正、具有吸引力和公信力的激励制度。

5. 提升下属的地位,增强下属的向心力。

什么是人才流失

你看看可以吗?人才流失尽管是一种现象,却强力折射出了现实生活中畸形的人才观。

花钱去买技术、单纯依赖引进,很容易导致国内技术人才的流失。

在推动经济成长的各种要素资源中,几乎没有任何力量超出人才尤其是科技人才的作用。

从新航线开辟,到蒸汽机的发明,再到电力技术的问世,及至新材料、新能源的开发,一部人类发展的长卷实际上就是人才活动的生动历史。

特别是当科学技术成为决定一个国家未来、自主创新成为全球企业共识的宏大背景下,科技人才所凝聚的时代意义就更加突出。

一般而论,自主创新分为原始创新、集成创新和引进加工再创新三种,其中关键的是原始创新。

原始创新能力需要扎扎实实的基础研究和理论功底,因此基础研究过硬的人才是支撑国家和企业自主创新的脊梁。

如果说全球75%的知识产权集中在发达国家,倒不如说是同样比例的原始创新人才集中在发达国家。

中国与发达国家在科技创新能力上的差距集中表现为原始创新人才拥有量的差距。

资料显示,虽然我国人才总体规模已近6000万,但能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家却凤毛麟角。

在158个国际一级科学组织及包含的1566个主要二级组织中,我国参与领导层的科学家仅占2.26%,其中在一级科学组织担任主席的仅1名,在二级组织中担任主席的仅占1%。

原始创新型人才总量短缺,顶级人才、大师级人才匮乏是始终挥之不去的隐痛。

因此,基于自主创新的科技人才队伍再造,当务之急就是造就一定规模的战略科学家与领衔科学家。

战略科学家要能够把握科学全局,并且能够思考前沿性的重大科技问题;领衔科学家要能够把握世界科技发展前沿,并且能够组织团队做出创新成果;战略科学家和领衔科学家都应该能够站在全球角度、站在国家发展高度,看待科技创新,有能力创造出新理论、新学派甚至新科学。

应该看到,中国并不缺乏尊重知识、重视人才的口号,但中国极度缺乏崇尚人才、珍惜创造的社会环境。

山东省锅炉工刘宝敬,取得了30项技术创新成果,其中25项获国家专利,可是应得的待遇却迟迟没有落实,家住危房债台高筑。

王金拴,一位曾参加过我国第一颗原子弹爆炸试验和第一颗人造地球卫星发射试验的工程师,在退休后为了使其专利成果“密码锁罩”等转化出去,到处寻找机会,结果成为“受骗专业户”,负债累累心力交瘁。

建设创新型国家,需要在全社会营造一种崇尚科技的氛围。

人才流失尽管是一种现象,却强力折射出了现实生活中畸形的人才观。

“花钱去买技术、单纯依赖引进,很容易导致国内技术人才的流失。

”著名科学家茅以升先生曾经这样鞭笞道,“清华大学培养了大量芯片专业的研究生,百分之八九十跑到国外去了。

于是就有一个这样的逻辑:中国花高代价培养的人才流失到国外,给外国企业搞科技创新,然后这些跨国公司再来到中国,利用其创造的知识产权大发其财。

”而科技管理的行政化更是中国必须深刻反思和修正的环节。

相当数量的科技活动都要经历“立项—申请—研究—报奖—评奖”的繁琐行政过程,使得人才的评价、选拔、流动受到一些非科技专业人员的影响,不可避免地压抑了科技人才的创造力。

科技创新是从未知到有知的艰苦摸索过程,有坦途也有坎坷,有成功也有失败,因此,营造宽容的社会氛围至关重要。

在美国国家导弹防御系统首次全面测试以失败告终后,到目前该项目的试验已进行了8次,其中5次成功,3次失败,即便是这样,他们的研究工作也没有一天停止过。

当英国研制的第一个火星登陆器“猎兔犬2号”变成了英国太空探索史上一次失败的记录时,领衔该项目的科学家科林·皮林格不仅没有受到来自同行或其他人的人身攻击,相反英国皇室成员认为皮林格体现了英国人坚忍与独创的品格。

宽容创新型人才的个性,宽容创新型人才的不足,甚至宽容创新结果的失败,这既是对科技创新的极大支持和鼓励,也是一个民族优秀文化传承出来的时代精神。

-十年树木,百年树人。

教育担负着人才培养和塑造的特殊职能。

为此今天更应确立以自主创新为坐标的大教育观,那种以高考为“指挥棒”的基础教育体系不可能造就各类人才兴旺的格局,那种唯学历和学位是举的人才评价主张势必形成对创新人才与创新能力的排斥和阉割。

所有这些曾经被决策层面和专家学者屡屡诟病、甚至连普通民众都可戳其的痛处真的需要推倒重建了。

怎样才能减少人才流失?

几乎所有的企业都宣称“最宝贵的资源就是人”,但近年来人力资源管理这项职能面临着越来越多的质疑和批评。

人力资源好似现代信息技术的驾驭者和最短经济时空的创造者,人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面。

一方面是行业的超速扩张,一方面是人才培养之后,如果不能拥有足够的人才,企业就丧失了竞争的先机。

很多企业为获得激烈竞争中的优势,花费了大量的经历和财力去培养新人,结果却没有跟上配套的留人政策,造成人才流失。

人才过高的流失率不可避免的带来了招聘成本的提高。

中国现在的人力资源市场异常活跃,有HR评价说:“跳槽远比欧美市场厉害”。

许多HR面临员工离职已经有点麻木了,反正找工作的人很多,没有谁真的不可替代。

其实,过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本,还带来很大的隐形损失,产生诸多弊端,必须积极探索相应的对策。

“八分人才,九分使用,十分待遇。

”这是力帆集团董事长张尹明善概括的留人之道。

“九分使用”说的是发展,把人安排在合理的岗位上,为员工的职业生涯发展做好规划。

“十分待遇”说的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。

企业员工的离职给企业带来的影响是方方面面的,如果是核心员工离职可能导致企业的核心就是或商业机密的泄露,一旦这种情况发生,势必会影响其他在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,带给企业极大的损失,尤其当这些员工跳槽到竞争对手的企业或是另起炉灶时,企业将面临更加严峻的竞争压力。

员工的离职导致企业岗位的空缺,使企业连续运作受到影响,那么企业势必会重新招募和培训新员工,为满足对人员的需求,企业要支付相应的招募和培训费用,并且需要企业花费更多的成本来获取,而且招聘的新员工是否能胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性,这些都是企业面临的风险。

由此可见企业留住人才是多么的重要。

工资待遇不高是造成人才流失的首要原因,美国管理学家阿德福的ERG理论认为,生存需要是人们需要的结构基础,当期望在组织中得到相对满足后,人们才会有进一步追求关系和发展需求的满足,当高层次需求得不到满足而受挫时,人们又会回到追求生存需要的满足。

工资待遇不仅能满足员工对生存的需要而且反应了工作的价值和经济地位,因而工资待遇低成为导致企业人才流失的最主要原因。

可见良好的薪酬体系的建立,对企业减少人才流失有着至关重要的作用。

然而据统计,我国数千万的企业经营管理人员,每年培训不足1%,国外企业中小企业每年投入在学习的支出最低为公司薪酬总额的3%,而我国大中型企业对此的支持平均不足0.5%。

因此,如果员工希望在劳动合约中为自己争取更多的培训机会,企业所应采取的最佳策略是满足他们的需求,如果企业不尊重他们的偏好,那么这些潜在的员工有可能被竞争对手挖走。

企业舍不得花大力气在员工的未来发展培训上,这不能不说是当今社会发展过程中企业与员工之间的一大矛盾。

了解了员工离职的原因中薪酬和员工培训不足有着紧密联系之后,就要建立健全在这两方面的体系。

首先要认识到薪酬管理的作用,其次为企业建立完善的薪酬体制留住人才的同时吸引优秀人才,壮大企业发展。

1 薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用 人是生产要素中起决定性能动作用的因素,作为劳动力的人要能“人尽其用,才尽其用”,这样不但能让员工最大限度地发挥自己的才能,让员工有种工作认同感,而且对企业来说不用担心资源的浪费。

薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动鞥里的数量与质量,反应着劳动力供给方面的特点,另一方面代表企业对人力资源需求的种类、数量和程度,反应劳动力需求的特点。

2 薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理,对人的管理实质上就是让别人做管理者想做的事,因此如何让别人去做管理者想做的事,此时就需要建立一种机制,让他们原以为管理者做他们想做的事。

这种机制就是把薪酬作为外部因素激励劳动者。

3 薪酬管理直接关系到社会的稳定 薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源,薪酬标准确定的过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动消耗就不能得到完全的补偿;薪酬过高,又会降低产品成本构成较大的影响,尤其当薪酬的增长普遍超过劳动生存率的增长时,还会导致成本推动型的通货膨胀,影响人们生活,造成一些虚假过度需求,促发“泡沫经济”,加剧经济结构的非合理化。

因此要特别注意:适应现代化社会以提高质量为标志的劳动生产力扩大再生产的要求,使薪酬满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产这一需求,避免造成社会问题;要防止“工资—物价”螺旋上涨给社会生活造成的动荡;薪酬水平必须兼顾就业水平,防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。

认识到薪酬管理作用的重要后还要为企业制定相应的薪酬管理措施。

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四方面的内容。

薪酬管理的目标是建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的热情。

创造高的绩效,努力实现组织的目标和员工个人发展的目标协调。

...

中小企业人才流失问题案例

中小企业人才流失问题,是个当今社会习以为常的事情了。

比如大学毕业生就业到一小企业,自己认为了不起,其实到公司后什么都不会干,但是要的薪水和老板给的不匹配,所以工作起来就有情绪。

在小企业里一般都是一人多岗。

其实对于新毕业大学生是极好的锻炼。

如果在小企业里,如果干得好,老板是舍得给加薪水的。

但是又是很矛盾的在于,小企业的生存发展有时令人担忧。

所以把大学生培训出来了。

他们有了实践经验了也就容易跳槽去大一些的公司了。

其实这也无可厚非。

小企业老板们苦恼的是在不断的培养新人,浪费成本,浪费资源...

...请问社区的待遇,月薪或者年薪工资是多少啊?福利好不好的?社...

社工么·自己看看报道吧·~正规报纸的文章··还是有启发的·转:2010年杭州市社工生存现状调查 干得多 拿得少 人才流失严重 青年时报 2010年7月8日■延伸调查 近日,中央中央、国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要》,其中有一点很引人关注:以人才培养和岗位开发为基础,以中高层社会工作为重点,培养造就一支职业化、专业化的社会工作人才队伍。

所有职业中,社会工作人员应该是和普通百姓走得最近的。

大到劳动社保、卫生保健,小到邻里纠纷、天雨屋漏……他们在默默地“包揽”着。

这些和我们生活息息相关的社工,究竟是怎样的一群人?他们在做些什么?目前又面临着哪些困境?近日,时报记者走近这一群体,并深入调查了杭州市社工的生存现状。

社工生存现状 工作忙朝八晚九的工作时间中,社工工作很杂很细:社区有人闹矛盾,得上前调解;老人病了、小狗不见了,但凡居民反映,社工也得去看看…… 延安新村的社工小余说:“在社工工作中,劳保、帮扶、综治(停车调节、家里吵架)最辛苦,危险系数也比较高。

” 几年前,皇亲苑社区一名社工就曾被架过刀子,原因是一个居民要求社工为他提供一份工资高、工作又轻松的工作,而社工没办到。

戒坛寺巷社工张大姐负责18个楼道300多户人家,走访时,哪怕快速走一遍,就要花去大半天,“走访必须按照居民的时间,如果居民要求等2小时,社工必须等2小时。

” “居民一般下午5点半下班,那时却是我们最忙的时间。

”一社工说,人口普查必须等晚上有人时才能去查,这样下来,社工们一星期回家吃饭的时间不超过两次。

“今年5月,社区公推直选,基本没有双休,儿子每天在家泡方便面吃。

”谈到儿子,张大姐很是心疼。

社工小肖告诉记者,他认识的很多大龄女社工,甚至忙到家里安排的相亲都没时间赴约,他也很担心自己成为剩男。

工资少 社工中流行着这样一句话:工资和劳动永远不成正比。

延安新村社区党委书记兼主任周月枝,是社区2002年唯一一位本科学历社工,她清楚地记得,2002年,她的工资每月仅700元。

2002年到2006年,天水街道社会工作党委办的周主任曾在胭脂新村做社工, 当时他每月工资为500元到750元。

2008年,杭州市社工工资涨55%,一般社工工资达到1700元左右。

社工的薪酬待遇正在增长。

但要让社工们长期安心呆在这个岗位上,1700元的工资显然不够。

一对同为社工的外省籍夫妇给记者算了一笔账:租房子600元,养孩子700元,吃住600元,交通费50元,话费50元,日子根本过不下去。

社工们的情况,引起了杭州市委市政府的重视。

2009年,杭州市拿出奖励方案:社工每多做一年,同比增加工资70到80元;做满15年,奖励1000元。

但社工们仍不买账。

他们认为,奖励额度太小,与物价上涨不匹配。

跳槽多 杭州市要求85%的社工学历达到大专及以上,但社区能留住这些高学历人才吗? “在我们社区,来10个应聘者,最后只能留住两三个,不少在试用期就离开了。

”戒坛寺巷社区社工小吴说。

很多人并没打算将社工视为一份稳定的工作。

“社工考公务员、事业单位还可享受加分政策。

”有社工说,有些高学历的新社工正是看中了这一点,将社工工作视为跳板,加速社工人才的流失。

浙江工商大学有个社工系,系主任马良给了记者一组数据:社会工作专业06级本科生有70多人,除去近30%毕业后选择去国内外进修的研究生,进入社区工作的仅1人。

□时报记者 梁东波 见习记者 陈素萍 通讯员 曾泽元 程寅生 文 实习记者 张之冰 摄 杭州民政调研 两年仅280人获社工中级证书

人才流失对企业有什么影响??

一、人才流失对企业的影响有1、企业经营成本的增加,员工流失成本是目前多数企业在管理过程中狭义理解的一个概念,是企业忽略分析和需要改进的一个重要方面。

缺乏对流动成本的理解和重视,必将对科技企业带来巨大的经济利益损失。

2、商业机密的泄露,特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。

3、企业声望的降低,一个不断流失人才的企业,在人们不清楚原因的情况下,将会造成较多猜忌,各种传言,这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。

4、人才职位链的损害可能导致科技企业关键岗位的空缺。

5、企业客源的丢失给企业的经营带来重大损失。

二、人才流失1、概念 所谓人才流失是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象。

2、人才流失存在显性流失与隐性流失之分:显性流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展。

隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展。

3、人才流失的特征 (1)与地域有关 总是从不发达地区向发达地区流动;从农村向城市流动。

这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇,并有更多的发展机会。

(2)与行业有关 竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。

因为对于劳动密集型企业,熟练工人经常在中小企业之间流动,特别因为工资差异,使得熟练工人流失更为严重。

(3)与学历有关 学历高的流动性较大。

很多较高学历的人在中小企业中由于与自己理想的工作岗位、待遇、环境相差较大,故流失多。

(4)与年龄有关 人员流失与年龄呈负相关关系,年轻人流失多,年龄大的流失少。

青年劳动者学习能力强,家庭负担小,跳槽时考虑的机会成本相对较小,造成了青年员工跳槽现象普遍。

(5)与职业发展有关 较关注个人职业发展的员工流失严重。

因为这类员工充满活力和激情,拥有高智力资本,有时把流动视为个人实现自我发展的途径。

三、企业人才流失的解决方法1、把好招聘关,减少人才被辞或自离成本。

企业在找人才时,一定是要找最合适的人才,如何找对人才?企业在人才招聘上要做足文章。

要根据岗位人才的需求,把好人才标准关,建立规范的人才招聘和制度及甄选面试流程,针对岗位要求进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试,推行结构化面试,做细背景调查,实施先培训后上岗,对于高级人才,还要进行综合素质测评、信用评估、及人品考察。

必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足功夫,减少辞退不合格员工或人才自离成本。

2、营造家文化,塑造凝聚力,使人才有归属感。

很多企业的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化,使人才在企业留不下、呆不久、干不稳。

而卓越的企业文化是企业之精华,以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精髓。

而员工要在一家企业能长期服务下去,最愿意看到的是企业以亲情待它,以感情化它,以人情暖它。

每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作,它就开心,就精神舒畅,浑身充满动力和激情。

因此企业家和企业管理者必须极力营造这样的文化气氛,塑造这样的团队文化,才能使员工有家的感觉,员工才会对企业有归属感,才会有凝聚力,而有凝聚力的团队要想员工离开,大概只有通过强制裁员了,因此卓越企业文化是留人的法宝。

3、不断提升人才能力,给予人才发展的大平台。

给员工提供足够的培训机会,可留住人才。

(1)联想集团柳传志曾对管理者说,员工刚进公司素质不高,不是你们的错,但过一段时间后,员工素质没提升,一定是你们的错,说明企业对员工培训非常重要。

因此企业必须营造育人的环境,建立人才培养机制,使人才不断成长,在工作中才更有拼劲和奔头。

(2)摩托罗拉在对员工培训上一直非常重视。

摩托罗拉认为投资在员工智慧上的钱比投资在设备上的钱能赚更多钱,企业对人才培训投资回报率是最高的,可以高达300%。

因此大企业都愿意给员工提供良好培训,以此留住人才。

(3)松下幸之助说:“松下是造人才的企业,同时也生产电器“。

所以在松下人才的培训方式是多种多样的,培训不仅开心、而且开脑、也更开放,培训在松下无处不在,随时随地,人人都可参加合适的、需要的学习。

4、为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇。

薪酬不是万能的,但有竞争力的薪酬肯定能留下人才。

因此企业的薪酬设计不仅要做到内部公正公平,更要做到外部竞争有力。

要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。

同时福利的设计要多种多样,灵活的进行福利分配,就不仅能激励员工,更能稳定员工安心工作。

员工有了安全感,才能全身心投入工作,充分发挥潜能,做到人尽其才,对于企业内高级管理人才、技术人才要注重激励人才的创造性,可考虑增设股份、分红等形式,与公司整体利益绑定,满足其自已实现的需要,以留住核心人才。

5、丰富企业激...


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