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提高人才资源效益 论人力资源管理如何提高企业效益

发布时间:2019-07-17 05:07:31投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

  给您提供一些参考资料,希望对您有所帮助!

  在市场经济的今天,企业的竞争,归根结底就是人才资源的竞争,企业的经济效益如何?在很大程度上就在于人力资源的管理,下面就人力资源管理,谈一下自己的拙见。

  郑州高新技术开发区有一个民营企业,只有一百多人,而产值就高达三、四个亿,企业职工大都是大专生,其中具有博士学位的就有4人。而我省某市一国有企业,职工几万人,却没有一个具有博士学位的人,规模虽大但效益不好。再以深圳来说,1979年改革开放之前,只是一个小渔村,可改革开放给它带来了难得的发展机遇,靠什么?靠人才,20多年来,全国各地的高精尖各类人才齐聚深圳,他们发挥各方面的专长,艰苦创业,硬是把一个默默无闻的小渔村变成经济发达,技术先进,闻名全国,乃至全世界的繁华大都市。从这两个简单的例子就足以说明人才的重要。

  人力资源管理一门专门的学问,它包括人力资源的开发、招聘、选择、培训使用,绩效考核,激励、报酬等诸多方面。我从三个方面加以阐述:

  一是聘人要用金。市场经济时代,企业的最终目的,就是追求利润最大化,为国家为企业创造更多的财富,使员工分享物质文明和精神文明的丰硕成果。为什么美国发展的那么快,成为全世界的第一经济大国,靠什么?靠的就是人才,可以说全世界各方面的高精尖技术人才,美国拥有的最多。不说别的,就以我国来说,新中国成立以后,我国的各个领域的很多科学家都是从美国回来的,而改革开放以来,我国的很多学生都去美国留学,学成以后,除了部分回国,很多人继续留在了美国,他们一方面是为了发展自己的事业,而另外一个很重要的原因就是那里的薪金高、待遇好。又如中国的篮球明星姚明,他为什么要去美国NBA打球,可能一方面是为了提高自己的球技,而吸引他的另一个原因就是去哪里能有几百万乃至几千万美金的收入。再看中国乒乓球的海外兵团,他们到国外当教练、打球不也是为了得到高额的酬金和好的待遇吗?所以说,企业需要人才,更需要高层管理人才,那就需要高薪吸引人才,否则,就难以招聘到所需要的人才。千军易得,一将难求,只有招聘到高素质的人才,才能使企业迅猛发展,创造出更好的经济效益,近年来,卫华之所以发展这么快,最关键的一条就是注重了人才的引进,所以人力资源管理是企业管理中一个很重要的环节。

  二是用人要用信。即信誉、信任。信誉就是说话要算数,承诺的事要兑现,答应的事要办到,讲信用是做人的根本,也是用人的根本,如果不讲信誉,这样的企业就肯定搞不好,另一方面就是对聘用的人才要信任,俗话说,用人不疑,疑人不用。这就是说在使用人才时应充分给予信任,要放手让他们去工作,要给他们展示聪明才智的机会,调动其主观能动性和积极性,激发他们的工作热情和干事创业的创新精神,让他们在合适的岗位上为企业创造出更多的经济效益。反之,如果对他们的工作不放手,不放心,不看大的方面,而对他们在工作中出现的一些小问题,小失误抓住不放,使他们在工作中放不开手脚,谨小慎微,这样他们也做不好工作,而且也难有所作为。

  三是留人要用心。这就是说对聘用的人才,当他们在工作中取得好的成绩,为企业做出贡献时,除了采取一些激励措施以外,更重要的是还应与他们作心与心的交流,让他们感受到成功的喜悦。这就是要用心,即对他们要诚心、关心。古人云:“士为知己者死”。在《三国演义》中,刘备三顾茅庐的故事人人皆知,诸葛亮为什么对刘备那样忠心,对蜀汉鞠躬尽瘁,死而后已呢?就是因为刘备的诚心感动了诸葛亮,才使得诸葛亮出山协助刘备干出了一番轰轰烈烈的事业。另一方面,作为企业的领导对聘用的人才要关心,要时刻关怀他们的衣食住行,要关心他们的家庭,了解生活中的困难。在此再举一例:在日本,企业老板都十分清楚每一位员工的生日,并且在生日这一天,给他们送去生日的祝福,像这样的小事为什么老板都这么在意,会牢牢记在心上呢?这就充分体现了老板对员工的关心和关爱,作为收到老板生日礼物的员工,他们在心灵上肯定受到极大的震撼,情感上会特别感谢老板,这会更加激发员工对企业的关心,会把企业当成自己的家,无怨无悔地为企业奉献一切。也只有这样,才能使员工安心地工作,为企业创造出更多的经济效益。

人力资源部如何提高服务质量和效益

人资部最主要的工作就是招聘和协调公司资源

从招聘来说,可以提高招聘新意。首先做个调查,每个部门从部门领导人到部门员工中选取几人,对本部门所需人才进行调查,然后应聘者面试的时候该部门的人员可以旁听,人资部审核过后再有该部门领导者进行再审

从协调公司资源来说,一般以人力资源为主,应高频率的与每个部门的领导者及其员工多交流,了解部门状况、人员动态,以便于应对某些员工离职而后继无人的现象。可以从招聘的时候就多留意。公司招聘的时候,可以与多个应聘者多交流,留下联系方式,在公司人员离职后及时补充。

如何提升人力资源沟通的效益?

1.提高管理者的沟通意识

  正确的沟通意识是保障后续沟通工作顺利开展的必要前提,也就是说,要想真正地加强人力资源管理沟通工作,就必须从源头上积极、及时地提高企业管理者的沟通意识,这样才能够使其认识到沟通的重要性,并且将沟通当作重要的工作任务来严格的执行。具体的实施措施包括了以下几点:第一,加强对管理者的沟通,使之能够切实的感受到沟通的重要性,进而才能够将心比心的加强与员工之间的沟通;第二,以其他成功企业的范例为切入点,大力的向企业管理者开展宣传讲座,使其能够在脑海中形成一定的沟通意识,从而结合自身企业的实际条件,开展具有针对性、有效性的沟通工作;第三,将沟通工作以文本的形式下达到管理者手上,使其能够在日常的工作过程中执行。贯彻,进而以短期的收益拓展管理者的沟通意识,最终意识到沟通的重要性、必要性。

  2.完善企业的沟通渠道

  沟通是企业人力资源管理中的一项工作,而这项工作的开展同样需要一定的策略,否则不仅仅难以实现预期的沟通目标,甚至还会阻碍企业的正常运作,导致企业混乱、无序的现象发生。正是因为这样,企业在实施自身人力资源管理沟通工作的时候,必须不断完善企业的沟通渠道,这样才能够确保沟通工作以科学的模式出现,也才能够提高工作的质量以及效率。具体的实施措施包括以下几点:第一,直面性的沟通。这种沟通渠道是最为直接的沟通,也就是管理者与人才面对面的实施信息、思想的交换,也是企业人力资源管理沟通中最为常用的渠道,企业管理者必须给予人才沟通的空间,使人才能够随时随地的进行沟通,从而确保沟通工作的有效性;第二,生活性的沟通。这种沟通渠道指的是企业领导者、管理者与企业人才在工作之余的沟通,比如说完成工作后的聚会,聚餐等等,通过这个渠道,人才能够更加放松、大胆地表达自己的意愿,从而实现沟通的目的;第三,隐形的沟通。这种沟通渠道指的是人才以匿名的方式或者是私下的方式与企业领导者、管理者开展沟通工作,比如说在面对某项决策的时候,人才如果有不满可以以匿名的方式提出意见或者是建议。

  3.规范企业沟通的方法

  沟通方式是实施企业人力资源管理沟通工作的关键所在,因为方式的合理不合理、科学不科学,将会直接作用于沟通工作的质量,如果方式是有效的,就能够起到意想不到的沟通效果,反之,则会引发人才的不满,加剧企业冲突,最终阻碍企业的生存以及发展。正是因为这样,企业的领导者必须及时、积极地规范沟通的方法,这样才能够促进沟通工作的开展,保障企业的利益。具体的实施措施包括了以下几点:第一,加强企业信息,思想的传递,使每一个工作人员都能够及时的收获,这样才能够有效避免虚假信息、思想所造成的不必要骚乱,也才能够保障沟通工作的严格执行以及贯彻;第二,重视沟通语言的运用,确保企业管理者能够用艺术的、委婉的、具有技巧的语言实施沟通,这样才能够使员工更好地接受企业的建议,让员工切实感受到企业的尊重;第三,养成良好的沟通习惯,比如说强化人才的意识,使其能够将对企业的不满通过有效的渠道来实施沟通,而不是背地里猜忌、造谣,从而保障企业的利益。

  4.合理的协调人际冲突

  企业是众多人构成的企业,而企业内部的人与人之间也存在着兴趣、目标、期望等等多个方面的差异,这些差异的存在又往往很容易引发人际冲突,从而威胁到企业的正常运作。正是因为这样,企业的领导者、管理者必须及时、合理地协调这些人际冲突,比如说高层管理人员应该充分了解员工的真正意图,切中问题实质。管理者还需要重视组织制度与程序方面的完善,真正做到权责清晰。构建企业章程是预防与解决人际冲突的途径,可以有效激励与约束员工,处理不认真履行人员,与此同时还应该注意使用人文关怀,真正关心员工的生活与工作,避免企业中人与人之间关系冷漠。管理者应该提升员工的工作与生产积极性,使员工将精力主要放在工作上面,避免出现由于人际冲突造成的负面影响。(详见正航软件官方网站文章)

浅析人力资源管理如何提高企业经济效益

关键词:人力资源;经济效益;管理中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2010)09-0044-01需要企业不断地调整人力资源的激励和调配机制,完善激励、薪酬、一、人力资源管理的定义和意义谈到人力资源管理不能不谈人力资源。人力资源从20世纪70年福利制度,调动员工的积极性和创造性,使员工的素质既能符合企业代至今一直是一个不失时尚的管理术语,是指能够推动经济和社会发发展的需求,又能促进自身的发展。如改变人才考核和评估制度,修展的体力劳动者和脑力劳动者。人力资源具有能动性、创造性、资本改薪酬制度和升职方案,在约束机制方面也要建立完善的规章制度,性、增值性等特征。从企业的角度来理解,人力资源是指正在被企业以最大限度的减少人力资源的流失。所雇用的员工和欲从企业外部的人力资源市场招聘的潜在的员工两部2.加大人力资本投资分。而人力资源管理,顾名思义,就是以人力资源为对象进行一系列企业除了需要先进的技术和设备外,更需要的是具有高素质的的管理活动,准确的来说,人力资源管理是指运用科学现代的方法,人才,而知识、能力、创造力都是建立在一定的培训和教育的基础上对人力进行合理的调配、组织,使人力和物力保持最佳比例,同时对的。美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资人的行为、心理、思想进行适当的控制、协调和诱导,使得人尽其本投资》一书中指出:“在发展中国家,人力资本投资常常不受重才,事得其人,人和事相协调,充分发挥人的主观能动性。人力资源视。这些国家的领导和主管人员都认为,物质资本投资才是经济发管理可以分为宏观和微观两个方面,平常说的人力资源管理是指微观展的重要因素,人力发展水平赶不上资本的增长,造成经济发展的贫的人力资源管理,是指对企业、事业单位人力资源的管理。瘠。教育是一切资源中最重要的资源。”人力资源是一切资源中最宝贵的,是现代企业管理的核心内容。3.重视人力资源的价值不断提高人力资源管理的水平,不仅是提高经济增长速度、提高市场人力资源的出现和运用是生产力发展的结果,作为基础的知识经竞争力的要求,而且是一个国家、一个民族、一个企业立于不败之地济是经济发展的主导力量。作为第一生产力的科学技术在经济发展中的关键要素。张德教授就曾经在他的著作中指出:通过合理的管理,发挥的作用也越来越大。当今世界科学技术飞速发展,经济全球化发实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值;通过采取一定的展加快,国际竞争日益激烈,这种竞争是人力资源的竞争,归根到底措施,充分调动广大员工的主观能动性;社会的发展,归根到底是为是人才的竞争,这就要求我们重视人力资源的价值,在人力资源中发了人的全面发展。而且,现在讲的“全面提高劳动者素质”“科教兴掘能为企业创造价值的人才。国战略”等国家方针政策实际上说的就是一个国家和民族的人力资源4.创建人力资源规划管理,只有人力资源得到了全面的开发和有效地管理,国家和民族才人力资源规划是人力资源管理中的基础环节,人力资源规划主能繁荣昌盛。要是为了减少由于人力资源管理不当带来的人员流失以及经济损失,调整人力资源发展的不平衡状况。同时,如何发挥人力资源的最大价二、人力资源管理和企业经济效益的关系人力资源是所有资源中最重要的资源,经济效益的好坏是评价值,让其为企业创造利润,关键要靠人力资源的合理配置,使企业能企业管理水平的重要标准,一个企业管理水平的高低直接决定了该企选择到符合自己生产需要的人才,同时,各方面人才也能被选拔到适业的经济效益,所以,人力资源管理和企业经济效益之间是相辅相成合自身特点的岗位,最大限度的发挥自身的主观能动性。的,相互影响的,是一个不可分割的统一整体。人力资源是创造价值总之,人力资源管理是企业始终都必须重视的一大课题,合理的的源泉,那么,是不是说有了人力资源,企业的经济效益就会随之提人力资源管理会给企业带来巨大的经济效益,也会使企业长久的立于高呢?答案是否定的。在企业中,我们经常会看到这样的现象,一个不败之地。同时,企业也要创造一个适合人才发展的环境,完善各种企业换了一位领导后,该企业的效益会发生明显的转变,或好或坏,管理机制,留住人才,让其为企业创造最大的价值。我们难免会这样想:“人还是原来的人,事还是原来的事,但为什么所起到的效果却不一样呢?”从这一现象中我们不难看出,人力资源参考文献:本身对企业的经济效益并没有多大的影响,这其中起关键作用的是如[1]余凯成.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社,2002.何对现有的人力资源进行管理,使其和现有的企业运行模式相协调,[2]徐纪良.现代人力资源论.上海:上海人民出版社,1996.[3]赵曙明.中国企业人力资源管理.南京:南京大学出版社,1995.从而使企业效益达到最大化。三、通过人力资源管理提高企业经济效益的基本途径1.建立人力资源激励机制企业经济效益的提高需要人力资源不断地发挥创造性劳动,这就????????44

如何提高人力资源管理水平?

更新企业人力资源管理观念

现代人力资源管理理论已逐渐成熟,人力资源管理的重要性也越来越明显。中小企业要把之前认为人力资源管理是可有可无的这种观念转变过来,重视企业人力资源管理;组建人力资源管理部门,培养人力资源管理人才。要把人力资源管理部门当成一个可以创造效益的部门,而不仅仅是成本部门、后勤部门;重视挖掘人力资源管理数据,分析企业人力资源管理规律,有效利用人力资源管理数据作为企业制定战略的数据支撑。

2

人才招聘创新

很多中小企业在福利待遇跟不上大企业,所以在人才招聘上往往处于劣势。而人力资源又是企业的核心竞争力所在,所以中小企业必须在人才招聘上进行创新,以吸引更多的人才。

中小企业可以在认真分析企业实际情况的基础上,设计一个符合企业特点的人才数据库系统,既保证了中小企业的人才储备数据,在企业进行人才招聘时,人才数据库也可以通过一些规范化的指标,通过内外招聘的方式吸收人才。

在当前很多企业倾向于网上招聘的情况下,中小企业要结合企业自身实力,采用人才招聘创新与网上招聘相结合的方式,从而更好的发挥网上招聘的优越性,节省大量招聘成本、提高招聘效率,拓展企业招聘范围,给企业带来更好的招聘效果。

当然最重要的就是,中小企业在保留一定利润的前提下,要提高企业员工的福利待遇,改善员工的工作环境与工作氛围。

如何提高人力资源管理水平?

更新企业人力资源管理观念

现代人力资源管理理论已逐渐成熟,人力资源管理的重要性也越来越明显。中小企业要把之前认为人力资源管理是可有可无的这种观念转变过来,重视企业人力资源管理;组建人力资源管理部门,培养人力资源管理人才。要把人力资源管理部门当成一个可以创造效益的部门,而不仅仅是成本部门、后勤部门;重视挖掘人力资源管理数据,分析企业人力资源管理规律,有效利用人力资源管理数据作为企业制定战略的数据支撑。

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人才招聘创新

很多中小企业在福利待遇跟不上大企业,所以在人才招聘上往往处于劣势。而人力资源又是企业的核心竞争力所在,所以中小企业必须在人才招聘上进行创新,以吸引更多的人才。

中小企业可以在认真分析企业实际情况的基础上,设计一个符合企业特点的人才数据库系统,既保证了中小企业的人才储备数据,在企业进行人才招聘时,人才数据库也可以通过一些规范化的指标,通过内外招聘的方式吸收人才。

在当前很多企业倾向于网上招聘的情况下,中小企业要结合企业自身实力,采用人才招聘创新与网上招聘相结合的方式,从而更好的发挥网上招聘的优越性,节省大量招聘成本、提高招聘效率,拓展企业招聘范围,给企业带来更好的招聘效果。

当然最重要的就是,中小企业在保留一定利润的前提下,要提高企业员工的福利待遇,改善员工的工作环境与工作氛围。

3

培训模式创新

培训的过程是一个有机整体、一个完整的项目,可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域,构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式--培训项目负责制。打破传统的培训管理格局,变单一纵向管理为矩阵式管理结构,既保证了企业培训有人总体负责,也保证了各个部门的培训工作有专门的人员负责,做到职责明确、意见集中,培训实施效率高、效果好,能有力推动企业,特别是职能部门培训工作的开展。

培训项目组要根据员工的工作需要与职业发展规划,为员工制定合适的培训计划。

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激励机制

中小企业可针对自身的特点制定企业的激励机制。当员工取得成功或者为企业创造了效益时,适时给予员工适当的激励,会激发员工更大的激情。

中小企业可以从几个方面对员工进行激励。参与激励:是让员工参与企业管理,使员工产生主人翁责任感,从而激励员工发挥自己的积极性;关心激励:是指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果;公平激励:是指在企业的各种待遇上,对每一位员工公平对待所产生的激励作用;成就激励:大多数人在取得了一定成绩后,需要得到大家的承认,尤其是要得到领导的承认。所以,当某个员工取得一定成绩后,领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩,并向其表示祝贺。

5

人力资源管理系统

随着人力资源管理理念的成熟,人力资源管理系统也普遍应用于企业人力资源管理中。借助人力资源管理系统实现人力资源的自动化管理,提高人力资源管理的效率;同时人力资源管理系统还可以帮助企业实现人力资本管理,大大提高人力资源管理水平。

嗯 ,知道了,中大咨询挺好的,在听课中

如何通过人力资源提高我国经济发展

我国多层次的人力资源市场服务体系已初步形成,服务领域和服务内容实现了多元化,服务经济社会发展的能力进一步提升。不过,我国人力资源服务业专业化程度低,产品同质化严重,企业规模小,国际竞争力弱,同时还面临着公共就业服务资源分散、市场监管亟需加强等体制性问题。建议深化体制改革,培育良好的市场竞争秩序,推动人力资源服务业健康发展。

我国人力资源服务业的总体发展特征

  改革开放以来,特别是我国推行人事制度改革以来,市场化的人力资源服务业从公共就业服务体系中独立出来,实现了快速发展。目前,多层次的市场服务体系初步形成,服务领域和服务内容实现了多元化,服务经济社会发展的能力进一步提升。不过,从总体上看,我国人力资源服务业专业化程度低,产品结构不合理,企业规模小,国际竞争力弱,亟需深化体制改革,促进可持续发展。

  (一)公共就业服务体系的覆盖面日益扩大。人力资源服务分为市场化服务和公共就业服务两个组成部分。目前,我国初步建立了由县区以上综合性服务机构、街道(乡镇)社区基层服务窗口,以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系,为求职者提供公益性的就业服务,并为就业困难群众提供就业援助,覆盖面日益扩大。2010年,我国各类人力资源服务机构共举办高校毕业生专场交流会4万场次,并通过提供政策咨询、就业信息、职业指导、技能培训,帮助求职者实现就业。

  (二)多层次的市场服务体系初步形成。从服务项目来看,我国人力资源服务机构已逐渐从提供现场招聘、人事代理、档案管理、社会保障经费代收代缴等传统、单一的产品,向提供多层次、分类别、多样化的产品转变,人力资源服务业的产业化进程加速,发展规模不断扩大。目前,我国人力资源服务业的市场竞争主体已经形成了国有机构(包括国有企业和事业单位)、民营企业、中外合资企业“三分天下”的格局,涌现出了中智、上海外服、北京外企等一批规模化发展的国有企业,此外还有前程无忧、中华英才、智联招聘、万宝盛华等一大批实力日渐壮大的民营和中外合资企业,多元化的人力资源市场服务体系初步形成。

  (三)服务领域和服务内容实现了多元化。近年来,我国人力资源服务机构的服务功能进一步完善,服务领域和服务内容进一步多元化。以2010年为例,全国各类人力资源服务机构共为1327万家次用人单位提供了各类人力资源服务。其中,国有企事业单位153万家次,私营企业903万家次,外资企业271万家次,分别占总数的11.5%、68.1%和20.4%。非公有制经济组织是人力资源服务的主要对象。随着互联网的普及,我国网络招聘行业成长很快。前程无忧的注册用户数在2011年第二季度就已经突破5000万人。2010年,国内使用网络招聘的企业数量达到105万家,较2009年增长29.6%。

  (四)服务经济社会发展的能力有所提升。人力资源服务业的形成与快速发展,提高了我国人力资源市场化配置的程度,推动了人力资源的优化配置,促进了社会人力资源开发。以2010年统计数据为例,全年全国各类人力资源服务机构共举办各类现场招聘会(交流会)14.7万场,各类参会求职人员10218万人次,参会单位621万家次,提供招聘岗位信息9344万条。各类人力资源服务机构举办各类培训班12万次,培训各类人员697万人;为98万人提供了人才测评服务;为63万家用人单位提供各类人力资源管理咨询服务;提供高级人才寻访(猎头)服务,成功推荐选聘各类高级人才87万人。

  (五)人力资源行业服务水平不高,产品同质化严重。国际竞争力弱,主要表现在下述一些方面:

  1.人力资源企业规模小,实力弱。相对于我国丰富的人力资源,我国人力资源服务领域的机构和企业发育滞后,不能有效满足社会需求。提供人力资源服务的企业规模普遍不大,实力弱,具有行业带动效应的龙头企业不多,并且企业发展不平衡、地区差异很大。截止到2010年底,全国共设立各类人力资源服务机构4.9万家,从业人员22.1万人,平均每个机构仅有4.5个从业人员。我国人力资源服务业从业人员素质结构矛盾突出,高级管理人才、项目开发人才、市场营销人才均严重缺乏。

  2.专业化程度不高,产品结构不合理。总体上看,我国人力资源服务业仍处于粗放式发展阶段,大部分人力资源服务企业中高端服务和产品开发能力弱,服务细分度不高,产品结构不合理,尤其是高质量的教育培训项目、高级人才搜寻、人力资源管理外包等高端服务缺乏,人力资源服务机构普遍不具备提供满足客户初、中、高级需求的一揽子解决方案的能力,难以有效满足快速增长的服务需求。国内人力资源服务提供商与跨国人力资源企业在综合服务能力方面存在明显差距,国际竞争力相对薄弱。

  3.服务功能单一,产品同质化严重。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业,创新意识很强,但服务的层次和技术含量偏低,主要以职业介绍、人才招聘为主,没有形成统一规范的工作流程和服务品牌,提供个性化服务、复合型服务的能力不足。由于人力资源服务企业提供的产品同质化严重,在经营中无法形成市场优势,经常采取在低端市场比拼价格的竞争方式。

  4.人力资源信息不共享,信息化建设滞后。近年来,全球人力资源服务行业正在经历一场以计算机信息系统为核心的技术改进,系统的技术改进以及其模块的功能已成为人力资源服务企业的竞争能力。目前,我国各省(区、市)人力资源市场信息化建设还普遍处于“各自为政,单兵作战”的状态,省、市、县三级人力资源服务机构之间、职业介绍机构与人才服务机构之间、各人力资源服务机构之间信息尚未进行整合,还没有实现人力资源信息的共享,也没有建立市场供求信息变化快速调查制度。

  5.国内一些人力资源服务企业存在违规操作行为,损害了行业的信誉。国内多数人力资源服务企业注重眼前效益,有的企业甚至提供虚假信息、欺骗求职者,严重损害了人力资源服务行业的信誉。违规操作问题在劳务派遣领域表现的尤为突出。在缺乏监管的背景下,一些劳务派遣机构进行恶意竞争,违反法律规定进行派遣,损害了劳务派遣工的合法权益。目前,与劳务派遣相关的劳动争议的数量已经占到我国劳动争议总量的20%。

  发展人力资源服务业面对一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素

  当前,我国人力资源服务业发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素,主要表现在下述一些方面:

  (一)公共就业服务资源分散。各省(区、市)原人事、劳动部门分别设立了人才市场、劳动力市场,教育部门也设立了毕业生市场,三个市场服务对象趋同、服务项目交叉、管理各自为政。目前,三个市场之间的整合还没有到位,不同程度地存在着区域市场相互分割现象,造成社会公共服务资源的浪费。

  (二)政府人才服务机构的市场化服务和公共就业服务错位。长期以来,我国人力资源市场化服务和公共就业服务界限不清晰,大多数政府人才服务机构具有混合职能,在提供公益性就业服务的同时,也开展一些市场化的业务,有些机构甚至以市场化业务为主业,使得人力资源市场化服务和公共就业服务混合在一起,这产生了四个方面的问题:一是市场化服务和公共就业服务两者出现错位。各级人才服务机构本应以提供公共就业服务为主要任务,但实际情况是它们以市场为导向,以经济效益为前提开展业务,把经营性服务作为主业,导致提供的“公共产品”内容单一,服务质量不高。二是政府和行业部门的公共就业服务部门机制不活,公共服务经费投入不足。街道、社区的基层就业服务机构较薄弱,难以向失业人员提供必要的就业服务。三是政府人才服务机构所开展的市场化服务由于专业化和市场化程度不高,对市场机制发挥重要作用的社会人才供求、价格及市场预测等反应不灵敏,服务效果欠佳,难以发展壮大。四是政府人才服务机构管市场和办市场一家,产生了部分业务垄断、政企不分的问题,制约了人力资源服务业的产业化发展。

  (三)对人力资源服务业的市场监管亟需加强。我国人力资源市场监管体系建设滞后于市场发展速度,影响了人力资源市场的健康有序发展,主要表现在下述几个方面:

  1.人力资源市场监管队伍薄弱,行业自律管理缺失。各省市人力资源市场监管队伍建设起步比较晚,机构人员配备不健全,有些城市没有专职的人力资源市场管理和执法人员,有些城市虽然成立了人才市场管理办公室,但大都有名无实,既没有机构编制又没有专职人员。这造成人力资源市场监管队伍力量薄弱,难以有效开展监管。同时,行业组织在业务指导和行业自律方面比较薄弱,为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足,没有发挥出应有的作用。

  2.缺乏统一的行业服务规范与标准,监管的依据不足。我国人力资源方面的法规层次不够高,对行业的规范和指导功能不足。由于缺乏统一的行业服务规范与标准,监管的依据不足,部分服务机构、从业人员打法规和政策的擦边球,不正当竞争甚至侵害求职者、用人单位利益的事件不断增多。各省市人力资源和社会保障部门普遍重视机构的许可与审批,重视年检,忽视甚至不开展经常性监察。

  3.多头管理,监管难度大。目前,人力资源监管的职能横向分散于各个部委,大部分有关人力资源的监管职能由人力资源行政部门来执行。在多头管理、统计和信息等基础工作严重滞后的情况下,对人力资源服务业的一些业务领域进行有效监管的难度很大。

  (四)市场准入管制制度亟需调整。一方面,劳务派遣的市场准入过于宽松。劳务派遣单位的设立门槛低,到工商行政管理部门注册后就可开展相关业务,无需人力资源和社会保障部门事前审批和事后备案。2008年以来,我国新注册劳务派遣机构大幅增加。部分劳务派遣机构不具备人力资源培训、管理的能力,承担责任和风险的能力差。另一方面,我国人力资源服务企业设立分支机构等方面的市场准入管制又过于严格。人力资源企业如果要开展跨区域业务,需办理多

人力资源管理的重要性?

人际资源管理的重要性:

一.根据人才的专业和特长来决定人才的配置,要使人才能够发挥自己的专长和特点,更好的为企业服务。

二.营造一个轻松愉快,和谐的工作氛围,使员工的相处融洽,共同为企业的发展努力。

三.充分调动员工的工作热情,将自己复杂的工作完成的更好,将自己的潜力最大限度的发挥。

四.加强对于员工各方面素质的培训,既包括专业知识的学习和提升,还包括思想道德素质的提升。

五.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。

六.有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。

拓展资料:人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。


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