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国际人才计划经费管理办法 人工成本管理办法

发布时间:2019-07-17 06:07:58投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :1次

第一章总  则

第一条为了规范人工成本管理,合理地计划、使用、控制人工成本,发挥人力资本的最大潜能,结合国家相关法律、法规,特制订本办法。

第二条本办法适用于控股公司(包括本部及各钢铁子公司),其他公司参照执行。

第二章人工成本构成

第三条人工成本是指企业在一定时期内,在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。

第四条按我国劳动部颁发的(1997)261号文件规定,人工成本范围包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中,职工工资总额是人工成本的主要组成部分。

第五条本办法中人工成本的组成明细项目,详见附件四。

第三章组织机构与职责

第六条为加强人工成本管理,明确各部门相关职责,特拟订机构职责如下:

人力资源处:

1、人力资源部门是人工成本的归口管理部门;

2、负责编制公司年度人工成本预算、审核,并监督执行人工成本管理办法,对人工成本优化负全面责任;

3、负责薪资总额、激励计划等费用的合理管控;

4、根据地方法律规定确定社会统筹保险缴纳方案;

5、根据公司需求以预算为基础,合理管控培训、招聘费用;

6、按周期(月度、季度、年度)对公司人工成本发生情况进行统计、分析、评估、检讨;

7、依据制度,跟踪、评估各一级单位人工成本预算执行情况;

8、各子公司每月14日前上报人工成本统计报表(附件五)、每季度第一个月20日前上报季度人工成本评估报告(包括预算执行情况分析)。

财务部门:

1、按规定支付人工成本各项目费用;

2、根据公司规定对人工成本费用对应会计科目列支,详见附件四《人工成本各项目列支会计科目》;

3、根据人工成本管理的有关项目建立公司统计台帐,每月对公司人工成本支付情况进行统计和反馈,同时每月10日前为人力资源处按管理口径提供相关数据,包括附件四人工成本各项目数据及销售收入、利润总额、主营业务成本、总成本等数据。

企划处:

1、制定人工成本预算执行的方针目标;

2、按质询会材料,每月10日前为人力资源处提供相关基础数据,包括粗钢产量、工业增加值等。

行政管理处:

1、按实际支出项目,编制福利费、工会经费等明细项目的年度预算;

2、按月度对预算执行情况进行分析、评估,每月10日前报人力资源处。

生产部门:(含职能处和生产厂)

1、制订劳动保护费用等人工成本管控项目使用的标准和管理规定;

2、编制劳动保护费预算的明细项目并按预算管控,按月度对预算完成情况进行分析、评估,每月10日前报人力资源处;

3、管控本部门的人工成本总额,对本部门的人均人工成本及单位产品人工成本进行统计、分析。

第四章人工成本统计及管理

第七条人工成本的统计范围:包括唐山建龙唐山生产区和承德生产区、黑龙江建龙、抚顺新钢铁等钢铁子公司。

第八条各子公司人力资源处需统计人工成本所有项目的支出数据,并与财务部门结合项目归集的会计科目。

第九条各子公司发放到个人的各类奖金和津补贴等,均需本公司人力资源高层主管审核,财务部门方可发放。

第十条人工成本统计报表(详见附件五《人工成本统计报表》):共5张表单,均为月报,每月对应上月当期发生额。报表须以公文形式报控股公司人力资源处。

1.人工成本各项目数据需对明细进行统计,与财务对应科目数据对比后统计填写;

2.“在建工程”人员的相关人工费用进入工程费用统计,“在建工程”人员划分按照专职工程项目部人员归入“在建工程”费用,兼职工程人员归入正常生产经营人员口径统计;

3.“平均人数”按照含劳务工和不含劳务工两种口径进行统计;

4.“社会保险费”若未按期缴纳时按计提数统计,计提金额以人力资源部门提供的数据为准,其他项目均按实际支出数统计;

5.《人工成本评估表》的基础数据“销售收入、粗钢产量、利润总额、主营业务成本、总成本”每月按内部管理口径数据填写(每月质询会材料数据);

6.“工业增加值”按各子公司对外统计申报口径填写;

7.“激励计划”纳入人工成本总额统计,但不纳入人工成本指标计算;

8.《主要工序人工成本统计表》中相关数据,每月由各子公司财务处成本室提供本公司人力资源处。

第五章人工成本预算

第十一条 预算编制原则

1、保障公司正常生产经营和工程建设;

2、按年度进行预算管理,预算执行纳入方针管理;

3、在综合考虑投入前提下,预算利润增长必须高于费用增长,利润增长幅度必须高于人工成本总额增长幅度;

4、考虑人工成本占利润合适比例,保证具有竞争力人均创利水平。

第十二条 预算编制依据:《薪酬规划方案》、《员工激励计划》、人力资源规划(含人力平衡计划、培训计划、招聘计划等)、相关福利规定等。

第十三条 预算编制方法:采用上下结合的办法。

自上而下分解目标,明确任务;自下而上层层填报,逐级审核、汇总。以各子公司为主体,根据人工成本主要评估指标计划,各子公司对其预算负责,控股公司专业部门对预算提出专业评价建议。

第十四条 预算编制人工成本项目结构比例:

1、薪资总额,包括固定工资(薪幅工资)、绩效奖金、津补贴、单项奖金、公司代缴个税、解除劳动合同补偿金等;其中,单项奖金总额不得超过固定工资总额的5%;

2、社会保险费,指国家规定的社会统筹保险项目,包括“四险一金”(即养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等) ,按管理所属地区规定,结合实际情况编制,根据企业承担数预算;

3、福利费,主要包括职工的社会统筹医疗保险费以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。如:安家费、节日费、探亲路费、体检费、独生子女费、丧葬抚恤费、意外等商业保险费、其他医疗费、集体福利事业补贴、集体福利设施费、交通补贴、就餐补贴、防暑降温等保健食品、取暖费、住房补贴、员工宿舍等;按实际支出明细项目预算,不超过薪资总额的14%;

4、劳动保护费,包括公司购买工作服、劳动保护用品等。按实际支出项目预算;

5、工会经费,包括困难补助、工会活动、工会年度表彰等,按实际支出项目预算,不超过按薪资总额的2%;

6、培训费,根据培训计划,不超过薪资总额的2.5%编制;

7、招聘费,根据招聘计划及招聘管理办法编制;

8、外协费,包括劳务外协、后勤外协费用;

9、其他,包括激励计划、销售大包干、车改补贴等,激励计划按预算年度实际需支付数预算。

第十五条 预算编制检讨

  发挥预算指导、约束作用,各子公司必须根据审批后的预算开展日常经营管理活动,每季、年度各子公司根据预算和实际执行情况进行分析、评估、检讨,形成人工成本评估报告(包括与上年同期比较、当年度预算执行情况、相关考核指标完成情况的分析等),提出人工成本管理的改进建议方案。

第十六条 未列入人工成本预算的计划外项目及预算超支费用,需在人工成本检讨分析中进行重点检讨,提出改进建议,并经本公司人力资源主管副总审核后,报控股公司人事行政部人力资源处备案。

第六章人工成本分析指标

第十七条 人工成本分析指标有三类:人工成本总量指标、人工成本结构指标、人工成本分析比率型指标。

1、人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。常用人

均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。通过人工成本水平在同行业横向比较,可以判断企业人工成本水平在同行业企业间的位置,从而反映出企业在劳动力市场上的竞争力;

2、人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额

的比例,它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。其中,工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目;

3、人工成本分析比率型指标(投入产出指标)是进行企业人工成

本分析控制常用的指标,是人工成本分析的核心指标,主要包括劳动分配率、人事费用率等。

第十八条 人工成本指标的控制目标:理想的人工成本分析指标结果应是倒U型的,即:"二低一高",高人均人工成本,低人工成本含量(人工成本占总成本比重),低人事费用率或劳动分配率。各子公司在编制年度预算时拟订次年度人工成本指标的目标计划。

第十九条 人工成本指标的预警:控股公司本部每季度汇总分析评估各子公司人工成本相关指标,对人工成本占总成本比重、劳动分配率、人事费用率三项指标均超过企业平均水平或目标计划的公司发出预警通知,责成该公司拟订整改方案报控股公司本部。

促进人才发展有哪些税收支持政策

(一)实施促进人才投资优先保证的财税金融政策

各级政府优先保证对人才发展的投入,确保国家教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度,卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。逐步改善经济社会发展的要素投入结构,较大幅度增加人力资本投资比重,提高投资效益。进一步加大人才发展资金投入力度,保障人才发展重大项目的实施。鼓励和支持企业和社会组织建立人才发展基金。在重大建设和科研项目经费中,应安排部分经费用于人才培训。适当调整财政税收政策,提高企业职工培训经费的提取比例。通过税收、贴息等优惠政策,鼓励和引导社会、用人单位、个人投资人才资源开发。加大对中西部地区财政转移支付力度,引导中西部地区加大人才投入。利用国际金融组织和外国政府贷款投资人才开发项目。

(二)实施产学研合作培养创新人才政策

建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟,通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式,培养高层次人才和创新团队。实施研究生教育创新计划,发展专业学位教育,建立高等学校、科研院所、企业高层次人才双向交流制度,推行产学研联合培养研究生的“双导师制”。改革完善博士后制度,建立多元化的投入渠道,发挥高等学校、科研院所和企业的主体作用,提高博士后培养质量。实行“人才+项目”的培养模式,依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目,重视发挥企业作用,在实践中集聚和培养创新人才。对企业等用人单位接纳高等学校、职业学校学生实习等实行财税优惠政策。

(三)实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策

对在农村基层和艰苦边远地区工作的人才,在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策,提高艰苦边远地区津贴标准,改善工作和生活条件。采取政府购买岗位、报考公职人员优先录用等措施,鼓励和引导高校毕业生到农村和中小企业就业。逐步提高省级以上党政机关从基层招录公务员的比例。制定高校毕业生到艰苦边远地区创业就业扶持办法。开发基层社会管理和公共服务岗位。实施公职人员到基层服务和锻炼的派遣和轮调办法。完善科技特派员到农村和企业服务的政策措施。实施东部带西部、城市带农村的人才对口支持政策,引导人才向西部和农村流动。实施高校毕业生基层培养计划,继续做好“三支一扶”、大学生志愿服务西部计划和农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划等工作。加强和改进干部援藏援疆、博士服务团、“西部之光”访问学者、少数民族科技骨干和少数民族地区小学“双语”教师特殊培养等工作,为西部地区特别是边疆少数民族地区提供人才和智力支持。实施边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划。

(四)实施人才创业扶持政策

促进知识产权质押融资、创业贷款等业务的规范发展,完善支持人才创业的金融政策。完善知识产权、技术等作为资本参股的措施。加大税收优惠、财政贴息力度,扶持创业风险投资基金,支持创办科技型企业,促进科技成果转化和技术转移。加强创业技能培训和创业服务指导,提高创业成功率。继续加大对创业孵化器等基础设施的投入,创建创业服务网络,探索多种组织形式,为人才创业提供服务。制定科研机构、高等学校科技人员创办科技型企业的激励保障办法。

(五)实施有利于科技人员潜心研究和创新政策

在科研院所、高等学校、企业建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展途径,鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。对事业单位管理人员全面推行职员制度。完善科研管理制度,扩大科研机构用人自主权和科研经费使用自主权,健全科研机构内部决策、管理和监督的各项制度。建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式。改进科技评价和奖励方式,完善以创新和质量为导向的科研评价办法,克服考核过于频繁、过度量化的倾向。加大对基础研究、前沿技术研究、社会公益类科研机构的投入力度,建立以财政性资金设立的科研机构创新绩效综合评价制度。完善科技经费管理办法和国家科技计划管理办法,对高水平创新团队给予长期稳定支持。健全科研院所分配激励机制,注重向科研关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。改善青年科技人才的生活条件,有条件的城市可在国家保障性住房建设中优先解决住房问题。

(六)实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策

完善党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才交流和挂职锻炼制度,打破人才身份、单位、部门和所有制限制,营造开放的用人环境。扩大党政机关和国有企事业单位领导人员跨地区跨部门交流任职范围。拓宽党政人才来源渠道,完善从企事业单位和社会组织选拔人才制度。完善党政机关人才向企事业单位流动的社会保险关系转移接续办法。

(七)实施更加开放的人才政策

大力吸引海外高层次人才回国(来华)创新创业,制定完善出入境和长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置,担任领导职务、承担重大科技项目、参与国家标准制定、参加院士评选和政府奖励等方面的特殊政策措施。建立海外高层次人才特聘专家制度。鼓励海外留学人员回国工作、创业或以多种方式为国服务。加强留学人员创业园区建设,提供创业资助和融资服务。建立统一的海外高层次人才信息库和人才需求信息发布平台。完善外国人永久居留权制度,吸引外籍高层次人才来华工作。加大引进国外智力工作力度,探索实行技术移民,制定国外智力资源供给、发现评价、市场准入、使用激励、绩效评估、引智成果共享等办法。扩大国家公派出国留学和来华留学规模。开发国(境)外优质教育培训资源,完善出国(境)培训管理制度和措施。支持高等学校、科研院所与海外高水平教育、科研机构建立联合研发基地。推动我国企业设立海外研发机构。积极支持和推荐优秀人才到国际组织任职。推进专业技术人才职业资格国际、地区间互认。发展国际人才市场,培育一批国际人才中介服务机构。制定维护国家重要人才安全的政策措施。

(八)实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策

对社会主义市场经济体制下各种所有制组织中的人才,坚持一视同仁、平等对待。把非公有制经济组织、新社会组织人才开发纳入各级政府人才发展规划。制定加强非公有制经济组织、新社会组织人才队伍建设意见。政府在人才培养、吸引、评价、使用等方面的各项政策,非公有制经济组织、新社会组织人才平等享受。政府支持人才创新创业的资金、项目、信息等公共资源,向非公有制经济组织、新社会组织人才平等开放。政府开展人才宣传、表彰、奖励等方面活动,非公有制经济组织、新社会组织人才平等参与。

(九)实施促进人才发展的公共服务政策

完善政府人才公共服务体系,建立全国一体化的服务网络。健全人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台,满足人才多样化需求。创新政府提供人才公共服务的方式,建立政府购买公共服务制度,为各类人才平衡工作和家庭责任创造条件。加强对人才公共服务产品的标准化管理,大力开发公共服务产品。

(十)实施知识产权保护政策

实施国家知识产权战略。制定职务技术成果条例,完善科技成果知识产权归属和利益分享机制,保护科技成果创造者的合法权益。明确职务发明人权益,提高主要发明人受益比例。制定职务发明人流动中的利益共享办法。建立非职务发明评价体系,加强对非职务发明创造的支持和管理。制定国家支持个人和中小企业发明创造的资助办法,鼓励创造知识财产。加强专利技术运用转化平台建设。完善非物质文化遗产传承人知识产权保护相关措施。完善知识产权工作体系,加大知识产权宣传普及和执法保护力度。建立健全有利于知识产权保护的社会信用制度。营造保护知识产权的法制、市场和文化氛围,提升知识产权创造、运用、保护和管理能力,推进国际合作交流。

企业人才流失的原因与对策

 [摘 要]人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点,人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。一场没有硝烟的“人才战”已经拉开序幕。本文对此作了论述。并对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。

  [关键词]企业人才流失的原因及对策进行了探讨

  一、企业人才流失存在的关键问题。

  (一)我国企业传统的管理体制较为封闭,缺少开放性,对国际化环境变化感受性弱。这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上,人才或流动不足,或是流出人才而流进庸才,使企业缺乏新鲜血液的补充,大量庸才沉淀下来,企业管理增加内耗。另一方面。企业的运营机制僵化,面对外部环境反应迟钝.而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同时,企业又缺少对人才的持续培训。人才知识老化得不到补充,人才资本得不到国际化提升。这使企业中惟一活跃的要素渐渐脱离国际环境,最终企业在国际化竞争中被淹没。

  (二)大多数企业在沿用传统的人事管理制度方面缺乏一套国际接轨的科学的人才管理办法,从人才进入到人才退出,企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业,尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过。被普遍认为比较稳定的企业,在人才进入中不完全通过市场配置,而是拉关系走后门。使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的进人机制。单凭”相面”而定人选的不在少数,缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段.使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式。缺乏硬性指标的约束,考核不合理、不公正、不科学的现象比比皆是,人才薪资、晋升不能与考核挂钩,不能发挥考核真正作用,更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效,使现有人才积极性得不到发挥,激励手段单一、失效,激励措施不力使企业不仅不能吸引合适的优秀人才.而且致使现有人才不断流失。

  (三)企业不少在人才管理方面,不同程度上存在着许多盲点:一是重进不重用。许多企业对人才的观念是非常重视把住进人关。有的企业声称”宁缺勿滥”,对招聘新员工百般挑剔,对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。可是。他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。二是崇拜高薪留人。许多企业领导人认为,只要给人才高薪就能留住人才,外企吸收人才主要是高薪。实际上,外企用高薪吸收人才只是一个方面。更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。三是相信人才工程干部的全部年轻化。更多有企业把实施人才工程仅仅限制在发现年轻干部.目标是实现管理干部的全部年轻化,甚至采取”一刀切”的方式.多少岁以上全部离职等等。干部的全部年轻化给企业带来了朝气和活力,但同时出现了值得注意的问题;年轻干部阅历少、经验不足,在处理疑难问题时容易冲动冒进,有时不计后果。人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时,必须注意人才结构的合理

  二、企业防止人才流失。应从以下几个方面采取措施。

  (一)感情留人。注重联络感情,在困难时刻出手相助,比如。解决各类人才的职称评定和专业技术职务聘任,夫妻分居和子女人学入托及住房等困难,使他们心存感激之情,并注重意识的合流:人才进入企业,首要的流动进来的人才思想意识要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合,防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来漩涡、阻力。在企业营造一种气氛,使员工对企业产生同感,工作起来心情舒畅,即使工资低一点也会”把根留住”。

  (二)注意加强内部的交流,增进招聘的员工之间的协调性:人才对企业或企业老板感兴趣并慕明而来,也许企业老板也认可、需要,但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的,其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素。而且这种协调往往不只是局限于工作的协调性,工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。

  三、企业要遏制住人才流失.必须强调以下人才理念:

  (一)人才流动与流失的辩证法。

  企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的,作为企业来讲,就要以变应变,建立良好的人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化,引导人才有序、有意义、有效益地流动。企业管理水平高的企业,包括和反映出企业对人才的管理到位;同时人才管理到位、管理水平高的企业,也能更有效地吸引人才、任用人才、留住人才。

  人才流动有益于企业的发展。这已经为许多企业经营者意识所至。但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)。不该流出的频繁流出,不该留住的却牢牢留住了;或者若某一个(或群)企业正需要的人才流动出企业了,企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击。这时候的人才流动就成为人才流失,需要遏制了。

  (二)离职与流动的辩证法。

  一个主动或被动离开企业的人才,其动机是多方面的,其中不乏仍然对企业有感情的人才,还愿意离开企业后、继续为企业的发展做一些有意义的事情,还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议(在职、在岗时可能不便提);作为企业来讲,如果能尊重流动出企业的人才的选择,体贴因落队而流动到其他企业、社会的人员的生活与工作.并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等.对于留住企业的现有人才一定是会有促进作用的。

(来源:《市场论坛》)

县市引进高层次人才存在哪些困难和问题

人才总量仍然偏少,层次结构不优,急需紧缺的高层次人才引进难、留住难、培养难、作用发挥难的难题还没有完全破解,现有人才仍不能很好地满足全市加快发展、科学发展、又好又快发展的迫切需要。

主要存在的困难和问题有:

1、高层次人才引进的观念不新,注重人才学历而轻视个人能力。

2、企业缺乏科技创新能力和科研平台。县市现有企业系劳动密集型,生产方式多为加工型,产品科技含量不高,缺乏对高层次人才吸引力和发挥作用的科研平台,造成了“没有和不需要高层次人才”的状况。

3、无法平衡各类人才之间的待遇差距。同一层次的专家因享受不同的类型政府津贴待遇悬殊较大,导致部分单位不愿意引进高层次人才或引进了高层次人才却不愿意申报政府津贴。

4、部分重点企业用人机制缺乏灵活性。集中表现在中型国有企业,缺乏用人的灵活性和自主权。

5、人才专项经费仍然不足。人才激励政策的实行离不开经费保障。县市地方财务的保障能力有限,对重大人才项目的支持往往是“杯水车薪”,起不到决定性的效果。

拓展资料

实施高层次人才引进培养的对策思考:

1、把握新机遇,奠定人才聚集工作新格局,努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围,促进江油经济社会科学发展、跨越式发展。

2、以人才培养为基础,提高企业创新能力,增强企业的科技开发和技术创新能力,另一方面通过企业技改和投资方式的转变,着力打造企业科技创新平台,以此增加对高层次人才的吸引力。

3、以高层次人才引进为突破,提升人才自主创新能力。对企业重大项目在开发、科研、技改等方面的主持者和主要研发人,符合高层次人才条件的,将其纳入政府津贴的补贴范围,从而使高层次人才引进的拓展工作做到“门槛不降,范围扩大”。

4、以实施人才示范工程为抓手,发挥人才促进经济发展的倍增效应。在各领域选拔一批领军人物、学科带头人,提高其享受的政府津贴额度,缩小与引进人才之间的待遇差距,充分发挥他们的主动性和积极性。

民政局是干什么的?

民政局是政府主管社会行政事务的职能部门。履行着“上为政府分忧,下为群众解愁”的重要职能,主管救灾救济、双拥优抚安置、民间组织管理、基层政权建设、城市农村居民最低生活保障、社会福利和社会事务、区划地名等工作。

民政局的主要职能:

(一)贯彻执行国家、省、市有关民政工作的方针政策和法律法规,起草有关地方性法规、规章草案,拟订民政事业发展规划和相关的民政政策,并组织实施和监督检查。

(二)承担依法对社会团体、民办非企业单位进行登记管理和监察的责任。

(三)负责优抚对象的抚恤优待工作;承担追认烈士、伤残抚恤对象的残疾等级评定的审核报批和烈士褒扬工作;指导优抚单位和革命烈士纪念建筑物的建设和管理工作;组织指导拥军优属、拥政爱民工作。

(四)负责军队(含武警部队)移交地方管理的离退休干部、退休士官、军队无军籍退休退职职工、军队落实政策人员、复员干部、退役士兵、伤病残军人的接收安置工作;承担军供站、军休所的管理工作。

(五)负责组织、协调城乡救灾工作,组织全市自然灾害救助应急体系建设;负责组织核查、上报灾情;负责救灾捐赠管理工作,接收、管理和分配市本级救灾款物并监督使用;促进慈善事业发展,组织指导社会捐助工作。

(六)负责城乡居民最低生活保障、医疗救助、临时救助、流浪乞讨及生活无着人员救助工作,健全城乡社会救助体系。

(七)负责全市街(镇)以上行政区划的设立、撤销、调整、更名、界线变更以及政府驻地迁移的审核报批工作;负责市际行政区域界线的勘定和管理,负责边界争议的调处事务;负责地名命名、更名、销名审核工作;负责地名标志设置和管理工作,监督检查地名使用工作,依法查处违反地名管理规定的行为。

(八)提出加强和改进城乡基层政权建设的建议,推动基层民主政治建设,指导实施城乡基层群众自治组织建设和城乡社区建设;指导城乡社区服务体系建设。

(九)负责社会福利机构的监督管理,负责老年人、孤儿、残疾人等特殊群体权益保障工作。

(十)负责推进婚俗和殡葬改革,负责婚姻登记和收养登记管理工作,指导监督婚姻、殡葬、收养、救助服务机构管理工作。

(十一)牵头协调有关部门推进社会管理体制改革,推进社会工作人才队伍建设和相关志愿者队伍建设。

(十二)按权限负责我市行政区域福利彩票销售管理工作,负责民政事业计划财务工作,承担民政事业费和福利资金的管理、使用、发放工作。

(十三)承办当地党委、政府和上级民政部门交办的其他事项。

扩展资料:

中华人民共和国民政部的职能:

(一)拟订民政事业发展规划和方针政策,起草有关法律法规草案,制定部门规章,并组织实施和监督检查。

(二)承担依法对社会团体、基金会、民办非企业单位进行登记管理和监察责任。

(三)拟订优抚政策、标准和办法,拟订退役士兵、复员干部、军队离退休干部和军队无军籍退休退职职工安置政策及计划,拟订烈士褒扬办法,组织和指导拥军优属工作,承担全国拥军优属拥政爱民工作领导小组的有关具体工作。

(四)拟订救灾工作政策,负责组织、协调救灾工作,组织自然灾害救助应急体系建设,负责组织核查并统一发布灾情,管理、分配中央救灾款物并监督使用,组织、指导救灾捐赠,承担国家减灾委员会具体工作。

(五)牵头拟订社会救助规划、政策和标准,健全城乡社会救助体系,负责城乡居民最低生活保障、医疗救助、临时救助、生活无着人员救助工作。

(六)拟订行政区划管理政策和行政区域界线、地名管理办法,负责县级以上行政区域的设立、命名、变更和政府驻地迁移的审核工作,组织、指导省县级行政区域界线的勘定和管理工作,负责重要自然地理实体以及国际公有领域、天体地理实体的命名、更名的审核工作。

(七)拟订城乡基层群众自治建设和社区建设政策,指导社区服务体系建设,提出加强和改进城乡基层政权建设的建议,推动基层民主政治建设。

(八)拟订社会福利事业发展规划、政策和标准,拟订社会福利机构管理办法和福利彩票发行管理办法,组织拟订促进慈善事业的政策,组织、指导社会捐助工作,指导老年人、孤儿和残疾人等特殊群体权益保障工作。

(九)拟订婚姻管理、殡葬管理和儿童收养的政策,负责推进婚俗和殡葬改革,指导婚姻、殡葬、收养、救助服务机构管理工作。

(十)会同有关部门按规定拟订社会工作发展规划、政策和职业规范,推进社会工作人才队伍建设和相关志愿者队伍建设。

(十一)负责相关国际交流与合作工作,参与拟订在华国际难民管理办法,会同有关部门负责在华国际难民的临时安置和遣返事宜。

(十二)承办国务院交办的其他事项。

参考资料:

中华人民共和国民政部网页链接


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